労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は、ハラスメントの一種である「ソーシャルハラスメント」について説明します。
ソーシャルハラスメントとは？SNSのルールを決めよう
ソーシャルハラスメントとは、ツイッターやＬＩＮＥ、フェイスブックなどのソーシャルメディア（ＳＮＳ）を使った「ハラスメント（嫌がらせ）」のことです。ＳＮＳを利用する人が増えたことから発生している新しい形のハラスメントです。「ソーハラ」という略称で呼ばれることもあります。
上司や同僚などから、ＳＮＳ上で執拗にコミュニケーションを求められることを「ソーハラ」と指すことが多いようです。
新しい形のハラスメントであり、まだ一般的な定義が定まっていないのが現状です。
ソーシャルハラスメントとみなされる具体例について
ソーシャルハラスメントに該当すると考えられる例を、以下に挙げます。
- 一方的に友達申請をし、承認を強要する
- Facebookにおける「いいね」やコメントを強要する
- 全ての投稿に逐一目を通しコメントをつける
- SNS上の投稿について職場やリアルな場で話題にする
- 特に必要もなく、個別にメッセージを送る
- 自分とは面識のない、部下の「友達」に友達申請をする
- 業務に関する連絡をＳＮＳ上で送る
- 特定の部下に関する非難だと認識されるような投稿をする
ハラスメントは、受け取り側の主観が重視されます。上司や同僚がコミュニケーションの一環として「いいね」やコメントをしていたとしても、受け取り側が「常に監視されている」といった脅威を感じれば、ハラスメントに該当する場合があります。
ソーシャルハラスメントは何故ダメなの？
ソーシャルハラスメントは、上司や同僚などから、ＳＮＳ上で執拗にコミュニケーションを求められることで起きるハラスメントです。職務上の地位や立場の優位性を背景にしていることから、パワハラの一種であると考えられます。
ツイッターやＬＩＮＥ、フェイスブックなどのＳＮＳ上で業務連絡を行えば、時間や場所に関係なく上司や同僚などからの連絡に対応しなければならない状態が起こり得ます。常に待機を要求されているような緊張状態が続く場合、時間外の割増賃金を請求される可能性もあります。
相手を追い詰めるほど過剰なハラスメントは、法律違反となる可能性があるのです。
ソーシャルハラスメントを放置した場合の企業のデメリット
上司からソーシャルハラスメントを受けると、勤務時間外でも気が休まらず、仕事に対する意欲を失ってしまいます。一方、上司は「部下とのコミュニケーション」程度にしか考えておらず、「自分の行動が部下を圧迫している」という自覚がない場合が多くあります。
ソーシャルハラスメントに限らず、社内でハラスメントが横行している場合、適切なコミュニケーションが取れなくなり、業務を円滑に行うことができなくなります。職場環境の悪化により、異動希望者や退職者が増えて優秀な人材が流出することも考えられます。
ハラスメントは存続危機、成長と発展の阻害、裁判のリスクといった企業リスクをはらんでいます。
ソーシャルハラスメントへの対策方法とは？
どのハラスメントにも言えることですが、ハラスメントに対する方針を明文化することが必要です。罰則規定などを具体化し、ハラスメント対策マニュアルなどを作成、ハラスメント防止のための研修を行います。ハラスメントは許されない行為であることを、企業側が発信することで、従業員の意識改革につなげます。
特にソーシャルハラスメントにおいては、ＳＮＳに関わる「社内ルール」を設ける、ソーシャルハラスメントになっていないかの「セルフチェックシート」などを用意することで、トラブルを未然に防ぐことも可能です。
社内でハラスメントの実態調査を行うことも大切です。ハラスメントが起こっている・いないに関わらず、ハラスメントの実態を把握することで、その後のハラスメント防止策を効果的に進めることができます。
実際にハラスメントが起こってしまった場合、被害者がすぐに相談できる環境を作っておくことも大切です。相談しやすい環境であれば、事態の深刻化を避けることができるでしょう。
ハラスメント対策は企業リスクを減少させる
職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
ソーシャルハラスメントは、程度によっては法律違反に問われる可能性があるだけでなく、社員のマネジメントの観点からもさまざまな問題につながりかねません。
企業リスクを減らすためにも、ハラスメントの周知や注意喚起に取り組みましょう。