社会的望ましさの尺度とは?要素を分解し、採用面接で活用しよう

盛った話・嘘を社会的望ましさとして認識する

採用の現場では求職者が「なんとか自分を良く見せよう」とつい「話を盛ってしまう」ということがめずらしくありません。ただ、人事業務の経験がある方などは実感があるかと思われますが、求職者の「嘘」というのは察知できるもので、実際に採用担当者の約7割がそれに気づいているというデータもあります。

リクルートが運営する就職ジャーナルの調査によると、4人に3人が「就活生の誇張した話」に気づくと回答しています。エピソードの真偽を裏付ける調査を行うのではなく、学生の態度や話を掘り下げていく上での矛盾、他の情報と照らし合わせた場合の信憑性の低さによって気がつくと回答されています。

選考中の学生の「盛った話」に気づいたことはありますか?
出典元『就職ジャーナル』就活で「嘘・盛った話」はアリ?採用担当者300人の本音アンケート

では、学生の誇張した話や嘘はどのように選考に活用されるのでしょうか?同調査では、影響範囲についても調査されています。

就活生の「盛った話」は選考にどう影響しますか?
出典元『就職ジャーナル』就活で「嘘・盛った話」はアリ?採用担当者300人の本音アンケート

過半数がケースバイケースという回答ですが、話のなかに「嘘」が感じ取られたときにどちらかといえば選考にネガティブに働くという回答は35.0%にのぼります。

理由として、仕事の成果を誇張する可能性、信頼性のなさ、自己肯定力の低さなどが挙げられており、「嘘」というのが負の部分の隠蔽のために使われている可能性に着目したとき、確かに選考過程でプラスに考慮するのは難しいと考えられます。

どれほどの求職者が採用選考で「嘘」を用いるのでしょうか?INOUZの調査では、現在正社員の職についている男女100人を対象に「採用面接でウソをついたことはありますか?」というアンケートを行った結果、ちょうど半分が「ある」と回答したという結果が得られました。

採用選考でウソをついたことはありますか?
出典元『INOUZ Times』社員アンケート「採用面接でウソをついたこと、ありますか?」

ウソがバレている・バレていないに関わらず、従業員の半数が採用面接でウソをついていることになります。求職者がウソをついてしまうということで最悪のケースは経歴詐称などが考えられますが、些細なウソであっても採用ミスマッチにつながりうる問題でもあります。

企業が求職者に期待することや求職者が企業に期待することが入社後にミスマッチしていたことが発覚すると「こんなはずじゃなかった」となってしまい、早期離職につながります。採用面接では入社後の成長なども評価基準となりますので、人事担当者・採用担当者としても、自身が求職者に伝えるウソや盛った話、求職者が伝えるウソや盛った話に正しく考える必要があります。

そこで今回は、心理学研究の「社会的望ましさ」における知見について説明します。

社会的望ましさの意味・定義とは?

「社会的望ましさ」とは、心理学で使われる概念であり、1957年のEdwardsによる研究で「ある特性が他者一般において判断される際の望ましさ、望ましくなさ」であると定義されました。もともと自己記述式の人格検査などで、「こう答えた方がいいんだろうな」というバイアスについての研究で用いられた概念です。

多くの企業が採用基準に取り入れている「コミュニケーションスキルの有無」ですが、求職者も一般的に「コミュニケーションスキルはあったほうが良い」と認識しています。そのため、採用選考で「コミュニケーションスキルはありますか?」と質問された場合に「コミュニケーションスキルは(高くはないが、一般的にあったほうが良いとだろうと考えているため)あります。」と回答してしまうことです。

バイアスがない状態の人格検査の方法を模索することが「社会的望ましさ」を検討する源流でしたが、裏を返せば「社会に適合するためには何が必要か?」ということの研究にも使えます。

人事業務で「社会的望ましさ」を考慮するのは、まさにこの点へのコミットだといえます。

社会的望ましさを計測する尺度とは

思考バイアスとして「社会的望ましさ」が研究されてきた歴史があるわけですが、その尺度の統一的な見解というのは今のところなく、解釈次第で多様に存在しています。

どのような振る舞いをとることが「社会的に望ましい」と暗黙に了解されているのかについて、関西大学の中村らの研究が興味深い報告をしています。

各因子における平均評定値
出典元『関西大学学術リポジトリ』社会的行動における望ましさとは何か?ー社会的規範の普遍性と可変性に関する研究(2)ー

この研究では社会的行動を4つに分類し、各項目について436名の大学生に「社会的望ましさ」に応じた点数をつけてもらい、評定を出したものです。「謙虚」と「献身」という相手への十分な配慮を行うために必要なものが、特に「社会的に望ましい」とみなされることを示しています。

このように「社会的望ましさ尺度」の研究は、それを構成する要素を仮定・分類し、アンケート調査を実施することで検証されます。

社会的望ましさの制御の困難さ

人事面接では、求職者の言動をどう見極めるのかが大切なのは言うまでもありません。冒頭のように「話を盛っている」という可能性も決して低くはないわけですが、話を盛っているからと言ってマイナス評価にしてしまうのも早計です。

「社会的望ましさ」という行動バイアスがあるわけですが、質問に対する回答からこのバイアスを取り除くのは実質的に不可能であると考えられているからです。つまり、だれでも自分を良く見せようと「話を盛る」のです。

語られたことの真実性だけで評価するのではなく、場の雰囲気や会話の流れに適切な「社会的望まさしさ」を発揮できているかを評価対象にすることも重要です。

社会的望ましさの年齢別傾向とは

社会的望ましさという思考バイアスは、年齢・世代別に異なった傾向が見られることが、筑波大学の藤井らの研究で報告されています。

藤井らは、16歳〜69歳までの1,448名を対象に調査を行いました。その結果、自己欺瞞・印象操作の度合いが高齢になるほど強く現れる傾向が現れています。

自己欺瞞尺度および印象操作尺度の年代別の得点
出典元『CRET』社会的望ましさ反応尺度への回答の世代差――Web 調査を用いて―― 

高齢層ほど回答を歪めているという解釈も可能です。前章では「社会的望まさしさ」の制御は困難だと説明しましたが、どういう層にどういう思考バイアスが存在しがちかを把握することで、アンケート内容や調査対象の選別に役立てることが可能になります。

「社会的望まさしさ」というバイアスを知る

社会的望ましさとは、自分が他者から判断される際に社会的に望ましいように自分をみせることです。心理学研究において古くから研究されており、アンケート調査などの真実性を議論するために重要な概念です。

一方で日本での研究は限られています。国際社会における文化の違いなどから、日本独自の社会的望ましさが今後明らかになる可能性もあると言えるでしょう。特に「社会的望ましさ」というバイアスがかかりやすい就職面接の現場では、こうした概念の存在を知っておくことは大切です。

重要な傾向として、現在年齢が高くなればなるほど社会的望ましさも高くなることが挙げられます。社会的な地位や役職が上がることで、さらに「望ましい」と思われたくなる可能性があり、職場の人間関係を悪化させる原因にも発展しかねません。

求職者の社会的望ましさだけでなく、人事担当者自身はもちろん面接などに出席する現場社員や役員層の社会的望ましさの見極めも重要だと言えるでしょう。

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