ロールモデルとは?意味や設定する目的、3つの役割と具体例について

ロールモデルの設定・活用は、離職防止に役立つ

ロールモデルの意味は、社員にとって「お手本となる人物」です。将来の理想的な姿や模範となる行動や考えを示す役割を担っています。

ロールモデルの存在は、社員が将来のキャリアプランを描くための指針となることから、人材の離職防止に役立つことが分かってきました。

将来のキャリアを描けないと、退職リスクが高まる

アデコが2016年に実施した「働く人のキャリアに関する意識調査」によると、一般社員のうち47.3%が、将来のキャリアプランを描けていません。

現在、将来に向けたキャリアプランを描いていますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』働く人のキャリアに関する意識調査

Vorkersの調査によると、平成生まれの退職理由最多は「キャリア成長が望めない」です。また女性に焦点を絞った場合、転職を考えるきっかけとして「将来に対する漠然とした不安」を挙げる方が非常に多いのが現状です。

平成生まれの退職理由ランキング
出典元『働きがい研究所 by openwork』平成生まれの退職理由って?

年代や職種ごとに、社員が目指したいと思える模範的なロールモデルを設定・活用することで、企業は退職リスクを緩和できるといえます。

ロールモデルの意味とは?

ロールモデルは「お手本になる人物」という意味です。

振る舞いや行動、スキル、考え方や働き方、さまざまな点で模範となる存在で、社員が理想的なキャリアを自ら描き、歩むための指針となります。

ロールモデルの3つの役割について

ロールモデルに求められる役割は、大きく3つあります。

1.憧れ・理想像

仕事で成果を上げており、社内や組織内で一目置かれる存在になること。ワークライフバランスや、社内外における人間関係など、ビジネスパーソンとして「将来は自分もああなりたい」と思える、憧れ・理想の対象となること。

2.目標の目安

成果を上げるための行動や振る舞いにおいて、「自分もこれができるようになりたい」と社員が目標の立てるうえでの、目安となること。タスク・スケジュール管理、時間の使い方、情報収集、スキル、周囲とのコミュニケーションなど、多岐に渡る。

3.模倣対象

2と重複する部分もあるが、行動や考え方をより具体的に模倣させることで、社員の成長意欲を促進し、人材育成スピードを加速すること。

ロールモデルの重要性について

ロールモデルを設定・活用する重要性は、社員のモチベーションアップから成長スピードの加速、組織内の意識統一までを、一気通貫して図れるという点にあります。多様な人材が働くいま、ロールモデルを設定・活用することで、組織内の意識改革やマイノリティの心理的ハードルを下げるといったメリットがあることも重要なポイントです。

一方で、ロールモデルを設定しないデメリットに留意することも、非常に重要です。ロールモデル不在の組織では、社員は中長期的なキャリアプランを描きにくく、組織に対するエンゲージメントが下降する傾向にあります。漠然とした不安が退職リスクを高めるのです。

ロールモデルの具体例

どのようなロールモデルを設定するべきか、属性ごとに具体例を紹介します。

1.年代別

社員の年代によって、設定すべきロールモデルは異なります。

新卒社員向けのロールモデルには、2〜3年先輩にあたる社員、いわゆる第二新卒としての市場価値の高い社員が適切でしょう。

中堅社員向けには、組織の推進力として実働している人材、ベテラン社員向けには組織や事業の業績最大化およびリスク管理に長けた人材がよいでしょう。

2.性別

育児や介護、自身の病気など何らかの制約を抱える社員が7割を超えるといわれています。

働き方や生き方が多様化しているため、性別ごとに、未婚・既婚などの属性も加味しながら、ロールモデルを設定することで、社員はより具体的に将来の理想的な姿をイメージすることができます。

3.職種・業務別

職種別、あるいは業務内容ごとに、ロールモデルを設定することもおすすめです。

営業職とエンジニア職とでは、求められるスキルや特性が異なります。職種や業務ごとに、模倣対象となるロールモデルを複数設定することで、組織全体の底上げに繋がるでしょう。

ロールモデルの設定で、自発的なキャリア開発を促進しよう

ロールモデルは企業や組織が「自社の社員にはこう成長してほしい」という期待を込めて設定しますが、社員にとって押し付けになっては本末転倒です。社員が将来どうなりたいのかをヒアリングし、時にはキャリア設計にも寄り添いながら、社員みんなが自分に適した模範を見つけられるよう、複数のロールモデルを設定する必要があります。

社員がロールモデルを見て、自発的にキャリア開発を行うようになれば、退職リスク緩和だけではなく、組織の底上げやチームビルディングにも有効に働くはずです。

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