早期離職が発生する原因とは？
日本における長年の人事課題はとして早期離職率の高さが挙げられます。
厚生労働省の調査によれば、就職３年以内の大卒離職率は20年以上に渡り、ほとんどが30％を超えています。
早期離職によって生じる問題はさまざまにあります。人材獲得に費やした費用や時間・労力などのコストだけでなく、入社後の育成にかけた人件費・時間・労力も莫大なものになります。新卒が即戦力で活躍を期待できるケースは極めてすくなく、一般に独り立ちするためには３～５年の実務を要すると言われています。戦力になる前に人材が流出してしまうと企業としては大きな赤字となります。若手社員が育たなければ、中長期的な経営を視野に入れたとき大きな痛手にもなりえます。
出典元『リクルートワークス研究所』人材流動性とOn the Job Trainingに関する探索的研究
なぜ早期離職が起こるのでしょうか？内閣府の調査を参照すると、初職の離職理由として「仕事が自分に合わなかった」「人間関係がよくなかった」「労働条件がよくなかった」などが挙げられています。
キーポイントとなっているのが、入社前後のギャップです。離職理由の上位に挙げられている理由は、どれも入社前の理想と入社後の現実のギャップによる「こんなはずじゃなかった」という失望が原因と言えます。
早期離職の対策として重要なのは理想と現実のギャップを小さくすることです。今回は採用時における「心理的契約」について紹介します。この概念がなにを意味し、人事業務の現場でどのように活用できるかを解説します。
心理的契約とは？
心理的契約とは「当該個人と他者との間の互恵的な交換において合意された項目や条件に関する個人の信念」のことです。心理的契約については、1960年代にアメリカで提唱された概念で、カーネギー・メロン大学のRousseauが学問として厳密に定義しました。
心理的契約を具体的に説明すると、特に雇用契約において、雇用当事者たちがどのようなことをなぜ守るかについての概念です。契約の際にはかならず契約書が存在しますが、雇用では実務面以外でも、仕事への意欲ややりがい、個人のキャリア志向など様々な問題が付随します。
契約書はすべてについての詳細な取り決めを明文化することができず、書かれていないことについては互いが互いのメリットを得るように合意しなくてはなりません。明文化された取り決め以外の相互的な約束を心理的契約と言います。
心理的契約が守られる理由とは
契約書によって明文化された取り決めについては第三者による立証が可能です。しかし心理的契約による約束には法的拘束力がなく、極論を言えば「守る必要はない」ということになります。
なぜ心理的契約が守られるのでしょうか？Rousseauによれば「社会的関係における評判」だといいます。たとえば日本においては終身雇用が明文化されていないにも関わらず、守られている風潮が長く続いています。長期的な雇用が被雇用者に長期的な経済的安定をもたらし、雇用主にとってその事実は企業の健全性を示すことになります。
被雇用者の早期離職が続けば「あの会社はブラック企業なんじゃないか？」という悪評が立つ可能性があります。だから雇用主は従業員が働きやすい環境を自発的に整えます。双方の社会的な安定を獲得するために、心理的契約は互いの努力によって守られるのです。
採用活動における心理的契約の具体例について
心理的契約を結べるかどうかは採用でも重要な観点となります。採用とは雇用契約を結ぶ人材の精査です。雇用契約書には主に実務についての取り決めが書かれていますが、採用で求める人材とはキャリアやスキルだけでなく理念や目標を共有できることも大切です。採用する側もされる側も、真に重要なのは明文化されない部分での相互承認だとも考えられます。
採用や育成では労働条件や報酬などだけでなく、なにをどのように評価するかを明示することがキーポイントになります。間接的に従業員になにを期待しているかを示すことができます。仕事に対してきちんと承認することで「大事にされている」「ここなら長く働ける」と思ってもらえるようになります。
働きやすい環境をつくり、長く勤める人が多くなると「優良企業」として社会的な評判も良くなります。終身雇用とは、心理的契約により生まれた雇用構造と解釈することもできます。
心理的契約のミスマッチの具体例について
心理的契約の注意点は、企業と従業員のすれ違いです。明文化されていないことへの相互理解と歩み寄りにより成立する心理的契約では、小さなすれ違いが約束の破棄につながる可能性を抱えています。
ミスマッチについてよくあるのが「面接のときは良い会社だと思っていたけれど、入社してみたら違っていた」というギャップです。営業ノルマはないと聞いていたのに「目標」など別の言い方で実質的にノルマを課せられていたり、入社前に希望していた部署に入れなかったりなど、入社時に抱いていた希望が裏切られたと感じられてしまったとき、心理的契約の破棄につながるすれ違いが生じます。
心理的契約により生産性も向上させられる
心理的契約とは、互恵的な関係により成立する明文化されていない約束のことです。明文化されていないため、思い込みによるミスマッチが生じやすいことに注意が必要です。
ミスマッチや解釈のすれ違いが生じると心理的契約が破綻するきっかけになります。心理的契約のミスマッチは早期離職の増加や企業イメージの低下などの原因となる一方、心理的契約がマッチしていれば社員のモチベーションアップによる生産性向上や定着率向上につながります。
採用活動における心理的契約のミスマッチを防止し、生産性の向上や定着率の向上を目指してみてはいかがでしょうか。