プレイングマネージャーが失敗してしまう原因や対策方法とは?

マネジメントだけをする人材は減少している

多くの企業で「採用が難しい」と叫ばれる昨今では、自社の成長プランに合わせた人事戦略の設計がいっそう重要となっています。人材マネジメントは、理想の人材を採用するだけでなく、戦力として長期的に機能するように計らう必要があります。しかし早期離職なども頻発し、なかなか長期的に在籍して将来的に経営層として活躍してくれる人材を確保・育成できない人事課題が普遍性を帯びています。

リクルートマネジメントソリューションズは「人事・組織戦略上の課題」についてのアンケート調査を行いました。ここでは「自分の後任を担える人材・次世代リーダーが育っていない」と回答した企業が最も多く、特に経営層が抱える課題であることが報告されています。

人事・組織戦略上の課題
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』成長企業における人材・組織マネジメントに関する実態調査

産業能率大学の上場企業の課長を対象にした調査によると、業務量が増加していると回答した割合が過半数を超え続けています。業績の向上、激変する市場変化への対応、人手不足など、業務量が増加している要因については様々考えられます。

業務量が増加している
出典元『産業能率大学』第4回上場企業の課長に関する実態調査

一方で、プレイヤーとしての業務がある課長は99.2%とほぼ全員がマネージャー業務とプレイヤー業務を兼務していることがわかります。マネジメントに専念できるのは希少であり、ほとんどの人がマネージャー業務とプレイヤー業務両面に気を配らなければなりません。

プレイヤーとしての仕事の割合
出典元『産業能率大学』第4回上場企業の課長に関する実態調査

リクルートの調査においても、プレイング業務に割いている時間が半数以上であると回答した管理職が約3割程度存在し、業務の多さと部下の力量不足によって、業務過多な状態が引きおこっているのです。

仕事の中でプレイング業務に割いている時間
出典元『リクルートワークス研究所』プレイングマネージャーの時代

今回はプレイヤーとマネージャーを兼務するプレイングマネージャーが失敗してしまう理由について説明します。

プレイングマネージャーの意味や定義

プレイングマネージャーとは、プレイヤーとしての業務と管理職としてのマネジメント業務の双方を担うポジションをいいます。売上に貢献する現場の仕事を行いつつ、部下の育成・指導や部署の管理などを行うマネジメント業務どちらの業務も担う立場となります。

昨今人手不足の影響で、優秀なプレイヤーにマネージャーとしての役割を与えることが増えてきました。営業職におけるプレイングマネージャーに関わらず、SEなどのエンジニア職でもプレイングマネージャーというポジションが増えており、職種・業界問わず注目されているポジションといえます。

プレイングマネージャーに求められる役割について

プレイングマネージャーは、プレイヤーとしての個人目標や売上達成目標など個人の能力発揮とマネージャーとしてのチームの目標達成と同時に求められます。

プレイヤーとしては自分に課せられている目標達成に向けて自己研鑽し、努力を重ねること。マネージャーとしては、メンバーの指導やメンタルフォロー、組織の生産性を高めながら組織目標達成を行います。

プレイングマネージャーはプレイヤーとマネージャーのどちらの役割も期待されているのです。

失敗してしまうプレイングマネージャーの行動例や特徴について

プレイングマネージャーは個人の成績と組織の管理どちらも期待されています。異なるものを求められているため役割のバランスが難しいのが現状です。失敗してしまうプレイングマネージャーの行動はどんなものがあるのでしょうか。

「プレイヤーとして部下に負けないために部下を育成しない」が挙げられます。プレイングマネージャーという立場上、メンバーより売上や目標が下回るわけにはいきません。責任感やプレッシャーから、部下に対し競争心を強く持っていいクライアントを部下に渡さない、教育しない等の行動に出てしまうことがあります。

プレイングマネージャーに任命される人材はプレイヤーとして優秀だった人が多いです。これまでのプレイヤーとしての活躍や成功を忘れられず、周囲からも「今後も活躍してくれるだろう」期待感を感じてプレイング業務に取り組んでしまい、部下にも悪影響を及ぼしてしまうというケースも見受けられます。

プレイングマネージャーが失敗してしまう理由や原因について

プレイングマネージャーが失敗してしまう要因としては、プレイヤーとしてもマネージャーとしてもどちらも1人で頑張ろうとし過ぎる点にあります。例えば、リーダーシップを発揮しようと張り切り、目標達成を強くしすぎるあまり、自分を中心にしてチームを動かそうとし、メンバーの状況を理解できないという失敗などです。

部下の仕事を肩代わりして遅くまで残業したり、誰よりも多くの仕事量をこなしたりするプレイングマネージャーもいるでしょう。優秀なプレイヤーは、自分一人ですべての業務をこなそうとしてしまう傾向にあります。

どちらのプレイングマネージャーもメンバーのことを信頼することができず、自分1人で業務を抱えているのです。バランス力がプレイングマネージャーでとても大切な要素なのです。

プレイングマネージャーを失敗させないための対策方法について

プレイングマネージャーは、個人よりもメンバー、組織の事を第一に優先的に考えることが大切です。プレイング業務よりもマネジメント業務に比重を置くようにしましょう。

もし現場仕事が多すぎて対応できないのであれば部下に仕事を引き継いだり、仕事が対応できるよう教育をすることが重要です。仕事を引き継ぐことは部下へのフォローも必要ですが、任せることで部下の成長にもつながりますし、マネージャーとしても任せた後の対応方法や任せ方など新たなスキル習得も可能です。

プレイヤーとマネージャーそれぞれの仕事の量と内容を考慮しながら、両方の仕事をスムーズに行なえるように時間を割り振る方法も有効でしょう。負担が多すぎる場合は上司に相談し、プレイング業務量の調整を行いましょう。働き方を変えることは、メンバーや組織にとっても良いことであるはずです。

管理職が疲れ切っていた姿をみて、メンバーはマネージャーを目指したいときっと思わないでしょう。プレイングマネージャーがいきいきと働いていくためには、環境の整備と業務量の調整、そしてマネージャー自身が部下を信頼し組織のために何ができるのかを考えていくことが大切です。

プレイングマネージャーの適性をきちんと見極めましょう

プレイングマネージャーとは、組織の成果や利益を出すプレイヤーとして活躍しながら部下の育成や評価などのマネジメントを行うポジションです。優秀なプレイヤーが優秀なマネージャーになるとは限りませんが、人手不足によるプレイヤー不足やマネージャー不足に伴ってプレイングマネージャーになるケースも多々発生しています。

専門職としてプレイヤーに専念するほうが良いのか、マネージャーに専念するほうが良いのか、プレイングマネージャーが適しているのかは、従業員の適性や希望などを元に決定すべきでしょう。

資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ