労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種であるパワハラが起きるビジネスシーンの具体例について説明します。
パワハラとは？どんなパワハラが発生するのか
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
パワハラが発生する原因や理由と根拠について
上下関係が固定されている環境では、主従関係がエスカレートしてパワハラが発生し、ひどい結末を迎えてしまうという実験結果があります。
１９７１年にアメリカのスタンフォード大学である実験が行われました。後に「スタンフォード監獄実験」と呼ばれる有名な心理実験で、心理学者フィリップ・ジンバルドーの指導の下に模型の刑務所で一般の大学生ら２１人を集め、看守役と囚人役の2グループに分けました。そして刑務所で当時行われていた行動を、それぞれの役に行うよう指示しました。すると看守役の人々は次第に囚人役に対して罰則を与えたり、暴力を行ったりし始めました。この実験は２週間行われる予定でしたが、あまりにも看守役の暴行などがエスカレートしすぎたため、６日間で中止されました。
２００２年に作られたドイツ映画「es（エス）」は、この実験をもとに映像化しています。
この実験では、強い権力を与えられた人と権力を持たない人が狭い空間で一定期間過ごすと、権力を持つ人は次第に理性を失い暴走してしまうということが明らかになりました。しかも元々の性格や生い立ちなどとは関係なく「強い権力」という役割を与えられただけで、そのような状態に陥ってしまうのです。
これは決して特別な人だけが起こす犯罪行為とは思えません。上司が部下に対して絶対的な力の差があることは言うまでもなく、上司側も無意識のうちにそれを感じています。初めは小さなミスの注意や叱責などの出来事でも、次第にエスカレートして犯罪行為レベルのハラスメント行為に発展してしまうのです。調査でも特にパワハラについては、閉鎖的で固定された人間関係の中で起こりがちであることがわかっています。犯罪レベルのハラスメント行為は決して他人事ではなく、いつのまにかエスカレートして自分が加害者になっても不思議ではない、と自覚を促すような教育研修が必要です。
パワハラが発生する具体的なビジネスシーンについて
厚労省はパワハラの行為を6つに類型化しています。
- 身体的な攻撃（暴行、傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫、侮辱、ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことなどを要求）
- 過小な要求（仕事を与えない）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
しかしこれは明確な区分ではなく、たいていの場合複合的に行われている場合が多いこと、そして軽いものから重いものまでいろいろなケースがありますので、これも一概には決められませんが目安となります。
判例1：日本ファンド事件（東京地裁平成22年7月27日判決）
消費者金融会社に勤務していた社員3名が、上司及び会社を被告として損害賠償を求める訴訟を起こした判例です。
日本ファンド事件では、原告に対して12月から翌年の6月まで風が直接当たる位置に扇風機を固定し扇風機を回し続けたこと、上司の提案した方法で作業をしなかったことに対して「今後、このようなことがあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません。」という始末書を強制的に書かせたこと、原告が会議で業務改善の提案をした際に「お前はやる気がない。なんでそんなことを言うんだ。明日から来なくていい。」と怒鳴ったこと、報告のミスに対して「馬鹿野郎」「給料泥棒」「責任を取れ」と叱責したこと、原告の背中を殴打し、膝を足の裏で蹴ったこと、原告の配偶者を指して「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな。」と原告の前で言ったことのそれぞれが違法だと認められました。
この事例は上記の類型の(2)精神的な攻撃や(4)過大な要求、(6)個の侵害に当たります。
判例2：千葉がんセンター事件（東京高裁平成26年5月21日判決）
がんセンターの手術管理部に勤務している麻酔科医の原告が、部の問題点を上司に当たる部長を通さずにセンター長に伝えたところ、一切の手術から担当を外されるなどの報復を部長から受け、退職を余儀なくされたことに対して慰謝料を求めた判例です。
原告が問題点を指摘してから担当の割り当てが著しく減らされた事実が確認できたこと、担当から外す正当な理由が見受けられなかったこと、麻酔の指導経験を希望していた原告が職務を奪われたことで退職することに相当な因果関係が認められることを鑑みて、部長の行為が違法であると判断されました。
この事件で問題となったのは、報復目的で原告を業務担当から外したことです。この行為は(5)の過小な要求に当たります。
厚生労働省の調査によるとパワーハラスメントが発生している職場の特徴に以下のような結果が出ています。
企業調査において、パワーハラスメントに関連する相談がある職場に共通する特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が45.8％と最も多く、「失敗が許されない／失敗への許容範囲が低い職場」（22.0％）、「残業が多い／休みが取り難い職場」（21.0％）、「正社員や正社員以外(パート、派遣社員など)など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」（19.5％）が続いています。
従業員調査でも同様の傾向が示されていて、職場においてコミュニケーションが円滑に取れていることの重要性があらわれています。
ハラスメントを発見したら早急に対処するべき
職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
職場におけるパワハラ・セクハラは国際労働機関が国際条約として採択し、労働施策総合推進法の改正においても対応が求められているため、自社の現状把握と対策制度の見直しは急務です。