労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種であるパーソナルハラスメントの具体例や対策方法について説明します。
パーソナルハラスメントとは？原因や対策方法について
パーソナルハラスメントとは、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことです。「パーハラ」という略称で呼ばれることもあります。「パーソナル」は、英語で「個性」「性格」など、個人に関するプライベートなことを表し、「ハラスメント」は「嫌がらせ」を指します。
具体的には「ブサイク」「デブ」「ハゲ」などの言葉で外見をからかう、個性的な性格の人に「変な人」のレッテルを貼って不当に扱うことを「パーハラ」と言います。
なぜパーハラは起きるのか？
パーハラは、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことを言います。
上下関係がない近しい間柄でも、身体的特徴やクセを話題にすることはありえます。発言する側は、他の人と違う点を「話題にしているだけ」のつもりでも、言われた側が不快に感じる、尊厳を傷つけられたと感じればハラスメントに該当します。
パーハラの行為者は「身体的特徴を話題にすると、相手が嫌がるかもしれない」と想像することが困難なのかもしれません。パワハラやセクハラを行う人は「共感力が欠如している」と言われますが、パーハラ行為者も同様であると考えられます。また優越感・独裁主義的な性格であれば、パーハラを行う傾向がさらに強化されるでしょう。
同じ職場の仲間同士であれば、どんな人であれ、関係は対等なはずです。「相手が嫌がるかもしれない」という想像力の欠如、相手が嫌がったときに共感できない共感力の欠如、「相手を揶揄してでも、話の中心にいたい」という優越感が、パーハラが起きる原因なのかもしれません。
パーハラとみなされる具体例について
- 相手が気に入らないあだ名を付け、何度も呼ぶ
- 身体的特徴（頭髪、痩せている、太っているなど）を揶揄する
- 顔の特徴（たれ目、つり目、鼻が高いなど）を揶揄する
- 出身校や出身地についてからかう
- 行動などから「ホモ」「オカマ」「レズ」などとからかう
パーハラを防止するために必要な対策について
１．就業規則、労働協約などでの方針を明確化する
「ハラスメントを許さない」方針を、就業規則などへ記載、労働協約の締結など、社内ルールとして明確化し従業員に徹底させます。
就業規則の懲戒の事由に具体的な性的言動を挙げ、どのような処分に相当するかを記載するなど、厳格に対応することが必要です。
２．研修などによる啓蒙活動
相手がどのように感じるかでハラスメントになるか、ならないかが変わります。
裁判や損害賠償のリスクを減らすためにも「人から疑いをかけられるような行いは避けるべき」という考えを徹底する必要があります。
３．苦情処理機関、相談窓口の設置
従業員が相談できる体制を作ります。専門の部署を作る、相談に対応する担当者を決める、外部の機関に対応を委託する方法があります。
担当者がセカンドハラスメントを行わないように教育することも大切です。
４．ハラスメントが発生した場合の対応を定める
ハラスメントが発生した場合、迅速・適切に対応するためにも、担当部署や対応の手順などを定めておく必要があります。
社内体制に不満を持った従業員は、訴訟などのアクションを起こす可能性もあるため、ハラスメントが発生した後の対応を定めることは、とても重要です。
５．再発防止措置を講じる
再発を防止するための対策をたてます。従業員全員に対して「ハラスメントを許さない」という方針を徹底させる必要があります。
ハラスメントと受け取られかねないような言動が日常的に行われていないかを確認する、ハラスメント防止策の周知、啓発、研修などを行うことで、従業員の意識改革を促します。
企業リスクを減らすためのハラスメント対策が大切
職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
パーソナルハラスメントは、日常のコミュニケーションのつもりで悪意なく行われているケースがあります。そのため、加害者側がハラスメント行為であると自覚しづらい傾向があり、知らないうちに社内の人間関係が悪化している、従業員のモチベーションが低下している、といったことにつながりかねません。
ハラスメントについて周知を徹底することや、教育研修をすることによって、社内のハラスメントに対するリテラシーを高めましょう。