労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は、ハラスメントの一種である「パタハラ」が起きる原因や対策例について説明します。
パタハラとは？男性の育児休業取得率が上がらない理由
パタハラとは「パタニティハラスメント」の略称で、育児休暇や時短勤務を希望する男性に対して行われる嫌がらせのことを指します。パタニティハラスメントの「パタニティ」は、父性を意味するpaternityが由来とされています。
パタハラは、その名の通り、男性に対して行われるハラスメントです。パタハラに対し、育児休暇や時短勤務を希望する「女性」に対して行われる嫌がらせのことを「マタハラ（マタニティハラスメント）」といいます。
パタハラはパワハラの一種とされています。パタハラの内容として、育児に参加しようとする男性に対し、職場の上司や同僚から育児休暇の取得を妨げられる、社内に育児休暇制度があるにもかかわらず「男性なのに育児休暇を取るなんて」と言われるなどが挙げられます。
「イクメン」という、育児に積極的な男性を指す言葉があるように、男性も育児に参加することが珍しくなくなってきました。しかしビジネスの現場では、いまだに男性が育児に参加することを良しとしない風潮が根強くあるのが現状です。そういった意識の違いが「パタハラ」発生の原因とも言えます。
パタハラとはどんなハラスメントなのか
パタハラとは、育児に参加するために育児休暇や時短勤務を希望する男性に対して、職場の上司や同僚が行う嫌がらせのことを指します。共働き世帯が増えたことや、育児に参加したい男性が増えていることで、育児休暇や時短勤務を希望する男性従業員は増えています。しかし社内に育児休暇制度があるにもかかわらず取得を妨げられる「男性なのに育児休暇を取るなんて」と言われることが起こっています。
育児休暇を取ることで人員が減り、業務分担が増えると考えてしまう従業員がいること、「育児休暇は女性が取得するものだ」と間違った認識を持っている従業員がいることなどが原因として考えられます。
「育児・介護休業法」により、育児休暇の取得は従業員の権利として定められています。育児休暇が会社の制度として整備されていなくても、育児休暇の取得が認められている場合でも、女性だけの権利ではなく、男性でも育児休暇を取得することは可能です。育児休暇取得を妨げることや言葉によって威圧することは、法律違反でありパタハラと認定される可能性があります。
パタハラの具体例について
- 男性従業員が子育てのための制度を利用しようとしたところ、利用を認めてもらえなかった
- 男性従業員が育児休暇を取得しようとしたところ、「男が育児休暇を取るなんてみっともない！会社を辞めろ！」と罵られた
- 男性従業員が子供の保育園のお迎えで早く帰ったり、子供の急病で早退したりするなどの理由で有用なプロジェクトから外された
- 男性従業員が育児休暇から復帰したところ、正当な理由もなく仕事を取り上げられ、休職命令を受けた
- 男性従業員が育児休暇から復帰したところ、同僚から大切な会議の時間を教えてもらえない、懇親会に誘わない、といった嫌がらせを受けた
男女雇用機会均等法により男女間の差別は減ってきました。しかし女性を男性と同様に扱うという意識が強く、女性に与えられた権利を男性にも与えるという認識は少数です。
女性が受ければ「マタハラだ！」と言われる内容であれば、男性に対して行ったとしても「パタハラ」というハラスメントに該当すると考えましょう。
なぜパタハラは起きるのか？発生する原因について
なぜ、パタハラは起きるのでしょうか。パタハラが発生する原因として考えられるものを、以下に挙げます。
子育て世帯に対する企業の体制が未熟
日本労働組合総連合会が公表した「パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査」から、「自分の職場は男性も子育てをしながら働ける環境にあるか」という質問に対して不同意率（「あまりそう思わない」と「全くそう思わない」の合計）が５１．０％であることがわかります。週の労働時間が６０時間以上の層では、不同意率が６２．２％と６割を超えています。
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査
一週間の労働時間が長い層ほど、子育てをしながら働ける環境ではないと思っている人の割合が高くなっており、長時間労働が男性の子育て参加にブレーキをかけている様子がうかがえます。
男性従業員に対し「子育てを支援する制度」、「制度利用者をフォローする仕組み」、「フォローした同僚をサポート・評価する制度」、それぞれについて「十分に使われている・機能している」と感じている従業員は少数です。制度や仕組み自体が整備されていない、あっても機能していないことがわかります。
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査
育児休暇に関する知識不足
育児休暇というと、福利厚生の整った大企業が整備しており、その社員が取得できるようなイメージがある人もいるでしょう。しかし「育児・介護休業法」という法律があるため、労働者は誰でも等しく育児休暇を取得できる権利があります。
育児・介護休業法は、育児や介護をしなければならない労働者が、円滑に仕事と両立できるよう配慮し、働き続けられるよう支援する制度です。本来は女性も男性も区別なく、労働者は誰でも育児休暇を取得することができます。
日本で働く労働者に「仕事か育児か」「仕事か介護か」の選択ではなく、「仕事も育児も」「仕事も介護も」充実させられる、調和のとれた生活を提供することを目的とした制度が「育児・介護休業法」なのです。
男性の育児休暇が浸透していない
厚生委労働省が公表している「平成２９年度雇用均等基本調査の結果概要」において、育児休暇取得率は、女性が８３．２％で、男性が５．１４％であることがわかります。８割を超える女性が育児休暇を取得していることを考えると、企業内で女性の育児に対する制度がようやく浸透してきたと言えます。
出典元『厚生労働省』「平成 29 年度雇用均等基本調査」の結果概要
男女平等という考えは、今まで女性の地位を男性に近づけることとして捉えられることが多くありました。そのため、女性に与えられた権利を男性にも与えるという認識は今も少数です。
育児休暇は、法律で定められた権利です。働いている全ての人に認められており、仮に就業規則に盛り込まれていなかったとしても、申し入れれば認められる休暇です。男性も女性と同様に育児休暇を取得でき、また、その制度を企業が整備することは、法律で義務付けられているのです。
上司や同僚などの理解が不足している
日本労働組合総連合会が公表した「パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査」から、「育児・介護休業法」という法律があることを知っている男性従業員は、６９．０％でした。知っている男性従業員に「女性だけではなく、男性にも適用されること」を知っているかを聞いたところ、８８．７％（全体数１０００人のうち６１．２％）が「知っている」と答えました。
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査
男性従業員本人が「育児休暇を取得することは、権利として当たり前である」と考えていても、上司や同僚などの周囲の理解が不足していると、育児休暇取得は難しいものとなります。
社内で「男性は子供が生まれても残業するべき」、「男性は育児を理由に仕事量を減らしてはならない」、「育児を理由に時短勤務する男性社員には、重要な業務は任せられない」といった考えが横行している場合、育児休暇を取得しようとする男性社員に対してはパタハラに発展するでしょうし、パタハラを受けたくない男性社員は育児休暇の申請すらしない状態になるでしょう。
パタハラによる業務の変更や降格などはキャリア上不利となるため「長く勤務したい」「キャリアを積みたい」と考えている男性にとって、パタハラは受け入れられることではありません。
共働き世帯が少なかった世代の人は「子育ては女性がするもの」という固定概念がある場合が多く、共働きが増加傾向である若い男性社員との間に、育児に関するジェネレーションギャップが存在していることも忘れてはなりません。年配の上司が「ハラスメントには当たらない」と考え、発した言葉が、若い社員にはハラスメントだったということが簡単に起こりえるのが、パタハラの特徴なのかもしれません。
男性も女性と同様に育児休暇を取得できること、その権利を阻害することは法律違反であることを従業員全体に知らせる必要があるでしょう。
職場の慢性的な人手不足
日本労働組合総連合会が公表した「パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査」において「子育てを支援する制度」、「制度利用者をフォローする仕組み」、「フォローした同僚をサポート・評価する制度」、それぞれについて、制度・仕組みが自体が整備されていない、あっても機能していないことがうかがえます。
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査
「育児休暇取得を応援したいけれど、会社が慢性的な人手不足でとても賛成できない」、「ほかの従業員に業務を分散できないから、自分は取得を我慢した」という経緯があると、フォローやサポートにまわることより「育児休暇取得を認めない」という気持ちになりやすくなるでしょう。
人材不足や、業務量が適切でないことは、パタハラの原因となりえます。
どうしたらパタハラを防止できるのか
パタハラを防止するための措置を以下に挙げます。
１．事業者の方針等の明確化および周知・啓発
会社の規則として、育児休暇制度やフレックスタイム制度など、方針や制度を整えることが必要です。そのことを周知しなければいけません。
男性の育休についての研修を行う、パンフレットを作成することが必要となります。
２．窓口の設置等の相談体制の整備
「育休を取ろう」と男性従業員が思ったときに、気軽に相談できる人や窓口が必要となるでしょう。パタハラが発生した時に相談できる体制があれば、従業員も安心して「育休を取りたい」と言うことができます。
相談を受ける人や窓口が、新たにパタハラを行わないように教育することも大切です。
３．事案にかかる事後の迅速かつ適切な対応
パタハラが発生してしまった場合、迅速かつ適切な対応ができるように、マニュアルを作成することが必要です。
迅速かつ適切な対応は、事態の悪化を防ぎ、人材流出のリスク、訴訟のリスクを減らします。
４．パタハラやマタハラの原因や背景となる要因の解消
パタハラやマタハラが起きる原因を解消することが必要です。
男性の育児休暇は、まだまだ理解が浅いのが現状です。いくら企業のトップが理解を示していても、現場が理解していなければ「絵に描いた餅」です。男性にも育休の権利があることを、研修を行うなどして周知することが必要です。
パタハラが発生する原因として「子育て世帯に対する企業の体制が未熟」「育児休暇に関する知識不足」「男性の育児休暇が浸透していない」「上司や同僚などの理解が不足している」「職場の慢性的な人手不足」を挙げました。これらの原因も解消する必要があります。
パタハラ対策の効果は企業ブランディングにつながる
育児・介護休業法により、女性だけでなく男性が育児休暇を取得することが認められています。育児休暇取得を理由とした解雇や、不当な扱いを行うことは禁止されています。
育児休暇は、出産前後の女性が円滑に仕事と家事・育児を両立できるように配慮するためのものと考えられがちです。そのため育児休暇を取る男性は今も少なく、男性の協力が得られない女性は、たった一人で家事・育児を担い、また仕事をこなさなくてはなりません。男性が育児休暇を取得し、積極的に育児に参加できるようになることで女性の負担が減り、育児を理由とした離職を防ぐことができます。
男女ともに納得のいく働き方ができた場合、従業員満足度があがり、会社に対して帰属意識や愛着心を持つようになり、従業員が定着するようになります。
共働き世帯が増えていること、育児に参加したい男性従業員が増えていることを考えると、男性の育児参加を推進するパタハラ対策に力を入れることは、単に法令遵守の観点だけでなく、離職防止や企業ブランディングなどにもつながるのです。