パタハラはどんなタイミングで発生するのか?具体例から考える

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回は、ハラスメントの一種である「パタハラ」が、どのような状況下で起きるのか、その具体例について説明します。

パタハラとは?どんなときに発生するのか

パタハラとは「パタニティハラスメント」の略称で、育児休暇や時短勤務を希望する男性に対して行われる嫌がらせのことを指します。パタニティハラスメントの「パタニティ」は、父性を意味するpaternityが由来とされています。

パタハラは、その名の通り、男性に対して行われるハラスメントです。パタハラに対し、育児休暇や時短勤務を希望する「女性」に対して行われる嫌がらせのことを「マタハラ(マタニティハラスメント)」といいます。

パタハラはパワハラの一種とされています。パタハラの内容として、育児に参加しようとする男性に対し、職場の上司や同僚から育児休暇の取得を妨げられる、社内に育児休暇制度があるにもかかわらず「男性なのに育児休暇を取るなんて」と言われるなどが挙げられます。

「イクメン」という、育児に積極的な男性を指す言葉があるように、男性も育児に参加することが珍しくなくなってきました。しかしビジネスの現場では、いまだに男性が育児に参加することを良しとしない風潮が根強くあるのが現状です。そういった意識の違いが「パタハラ」発生の原因とも言えます。

なぜパタハラは起きるのか?発生する原因について

なぜパタハラは起きるのでしょうか。パタハラが発生する原因として考えられるものを、以下に挙げます。

  • 子育て世帯に対する企業の体制が未熟
  • 育児休暇に関する知識不足
  • 男性の育児休暇が浸透していない
  • 上司や同僚などの理解が不足している
  • 職場の慢性的な人手不足、過剰な業務量

子育て世帯に対する企業の体制が未熟

日本労働組合総連合会が公表した「パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査」から、「自分の職場は男性も子育てをしながら働ける環境にあるか」という質問に対して不同意率(「あまりそう思わない」と「全くそう思わない」の合計)が51.0%であることがわかります。週の労働時間が60時間以上の層では、不同意率が62.2%と6割を超えています。

子育てしながら働ける環境にあるか
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査 

一週間の労働時間が長い層ほど、子育てをしながら働ける環境ではないと思っている人の割合が高くなっており、長時間労働が男性の子育て参加にブレーキをかけている様子がうかがえます。

男性従業員に対し「子育てを支援する制度」、「制度利用者をフォローする仕組み」、「フォローした同僚をサポート・評価する制度」、それぞれについて「十分に使われている・機能している」と感じている従業員は少数です。制度や仕組み自体が整備されていない、あっても機能していないことがわかります。

子育てを支援する制度があるか
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査

 育児休暇に関する知識不足

育児休暇というと、福利厚生の整った大企業が整備しており、その社員が取得できるようなイメージがある人もいるでしょう。しかし「育児・介護休業法」という法律があるため、労働者は誰でも等しく育児休暇を取得できる権利があります。

育児・介護休業法は、育児や介護をしなければならない労働者が、円滑に仕事と両立できるよう配慮し、働き続けられるよう支援する制度です。本来は女性も男性も区別なく、労働者は誰でも育児休暇を取得することができます。

日本で働く労働者に「仕事か育児か」「仕事か介護か」の選択ではなく、「仕事も育児も」「仕事も介護も」充実させられる、調和のとれた生活を提供することを目的とした制度が「育児・介護休業法」なのです。

男性の育児休暇が浸透していない

厚生委労働省が公表している「平成29年度雇用均等基本調査の結果概要」において、育児休暇取得率は、女性が83.2%で、男性が5.14%であることがわかります。8割を超える女性が育児休暇を取得していることを考えると、企業内で女性の育児に対する制度がようやく浸透してきたと言えます。

育児休業の取得率
出典元『厚生労働省』「平成 29 年度雇用均等基本調査」の結果概要

男女平等という考えは、今まで女性の地位を男性に近づけることとして捉えられることが多くありました。そのため、女性に与えられた権利を男性にも与えるという認識は今も少数です。

育児休暇は、法律で定められた権利です。働いている全ての人に認められており、仮に就業規則に盛り込まれていなかったとしても、申し入れれば認められる休暇です。男性も女性と同様に育児休暇を取得でき、また、その制度を企業が整備することは、法律で義務付けられているのです。

 上司や同僚などの理解が不足している

日本労働組合総連合会が公表した「パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査」から、「育児・介護休業法」という法律があることを知っている男性従業員は、69.0%でした。知っている男性従業員に「女性だけではなく、男性にも適用されること」を知っているかを聞いたところ、88.7%(全体数1000人のうち61.2%)が「知っている」と答えました。

法律があることを知っているか
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査

男性従業員本人が「育児休暇を取得することは、権利として当たり前である」と考えていても、上司や同僚などの周囲の理解が不足していると、育児休暇取得は難しいものとなります。

社内で「男性は子供が生まれても残業するべき」、「男性は育児を理由に仕事量を減らしてはならない」、「育児を理由に時短勤務する男性社員には、重要な業務は任せられない」といった考えが横行している場合、育児休暇を取得しようとする男性社員に対してはパタハラに発展するでしょうし、パタハラを受けたくない男性社員は育児休暇の申請すらしない状態になるでしょう。

パタハラによる業務の変更や降格などはキャリア上不利となるため「長く勤務したい」「キャリアを積みたい」と考えている男性にとって、パタハラは受け入れられることではありません。

共働き世帯が少なかった世代の人は「子育ては女性がするもの」という固定概念がある場合が多く、共働きが増加傾向である若い男性社員との間に、育児に関するジェネレーションギャップが存在していることも忘れてはなりません。年配の上司が「ハラスメントには当たらない」と考え、発した言葉が、若い社員にはハラスメントだったということが簡単に起こりえるのが、パタハラの特徴なのかもしれません。

男性も女性と同様に育児休暇を取得できること、その権利を阻害することは法律違反であることを従業員全体に知らせる必要があるでしょう。

職場の慢性的な人手不足

日本労働組合総連合会が公表した「パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査」において「子育てを支援する制度」、「制度利用者をフォローする仕組み」、「フォローした同僚をサポート・評価する制度」、それぞれについて、制度・仕組みが自体が整備されていない、あっても機能していないことがうかがえます。

子育てを支援する制度があるか
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査

「育児休暇取得を応援したいけれど、会社が慢性的な人手不足でとても賛成できない」、「ほかの従業員に業務を分散できないから、自分は取得を我慢した」という経緯があると、フォローやサポートにまわることより「育児休暇取得を認めない」という気持ちになりやすくなるでしょう。

人材不足や、業務量が適切でないことは、パタハラの原因となります。

パタハラが発生しやすいタイミングとは?

どんなときにパタハラが発生しているのでしょうか?どのような状況でパタハラが発生しているのか、その事例を紹介します。

育児休暇を申請するとき

  • 育児休暇を申請したが、申請書類を破かれた
  • 制度の利用を認めてもらえなかった
  • 「まだ時代が早い」「出世に響く」「キャリアに影響する」と言われた
  • 「男が育児休暇を取るなんてみっともない!会社を辞めろ!」と罵られた
  • 「しわ寄せがくる社員がいる」と言われた
  • 「男性の育児休暇取得はあり得ない」と言われた
  • 育児の為の休暇等を「取っていない」のではなくて「取れない」雰囲気がある

育児休暇中

  • 何度も執拗に「まだ職場復帰しないのか」と会社の上司、同僚から連絡が来た
  • 復帰直前に転勤(異動)を言いわたされ、断れば正社員でなくなると言われた

育児休暇取得後

  • 正当な理由もなく仕事を取り上げられ、休職命令を受けた
  • 同僚から大切な会議の時間を教えてもらえない、懇親会に誘わない、といった嫌がらせを受けた
  • 他部署の同僚からの嫌がらせや無視が有った

時短勤務について

  • 時短を申請したが、前例がないという理由で却下された
  • 残業時間削減を拒否された
  • 管理職への昇進を拒否させてもらえない
  • PTAなど子どもの行事で、有給休暇を取得するときに小言を言われた
  • 仕事に影響するなら給料を減らすと言われた
  • 子供が発熱で仕事を休もうとしたとき、「男が休むのはどうなの?」と言われた
  • 子供の保育園のお迎えで早く帰ったり、子供の急病で早退したりするなどの理由で有用なプロジェクトから外された

パタハラ対策の効果は企業ブランディングにつながる

育児・介護休業法により、女性だけでなく男性が育児休暇を取得することが認められています。育児休暇取得を理由とした解雇や、不当な扱いを行うことは禁止されています。

育児休暇は、出産前後の女性が円滑に仕事と家事・育児を両立できるように配慮するためのものと考えられがちです。そのため育児休暇を取る男性は今も少なく、男性の協力が得られない女性は、たった一人で家事・育児を担い、また仕事をこなさなくてはなりません。男性が育児休暇を取得し、積極的に育児に参加できるようになることで女性の負担が減り、育児を理由とした離職を防ぐことができます。

男女ともに納得のいく働き方ができた場合、従業員満足度があがり、会社に対して帰属意識や愛着心を持つようになり、従業員が定着するようになります。

共働き世帯が増えていること、育児に参加したい男性従業員が増えていることを考えると、男性の育児参加を推進するパタハラ対策に力を入れることは、単に法令遵守の観点だけでなく、離職防止や企業ブランディングなどにもつながるのです。

資料ダウンロードフォーム

    「採用だけじゃない!適性検査を最大限に活用する方法」が無料でダウンロードできます

    主に採用選考での「求職者の見極め・理解」に活用されている適性検査ですが、近年は「配属・異動」や「マネジメント」にも活用の範囲が広がっています。
    「人柄」「基礎学力」などの目に見えない概念を計測する適性検査を最大限に活用するために、人事業務やマネジメントシーンにおける適性検査の活用例について資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ