MBO導入で人材育成力を強化
求人市場の競争激化に伴い、かつて以上に人材活用が大きな人事課題となりました。これは有能な人材の確保だけではありません。ある能力については未熟なところがある一方、特定の分野に関しては非常に長けているといった人材を起用するなど、適材適所の人事制度を実現することが現代の人事戦略では欠かせません。
人事制度のブラッシュアップは、適材適所による生産性の向上だけではありません。評価項目を細分化・具体化し、人材起用の多様性を創出することは、従業員のモチベーションアップにもつながります。モチベーションと生産性の関わりは深く、いわば生産性の向上は従業員のモチベーション管理にかかっているといっても過言ではありません。
「モチベーションと生産性」についての調査に目を向けてみましょう。
ベイン・アンド・カンパニーとプレジデント社にによる合同調査では「やる気溢れる社員の生産性は、やる気のない社員の２倍」という結果が報告されました。また「いま働いている会社への満足度」を調査したところ、グローバル企業に比べ日本企業は圧倒的に「不満」が多いという結果になり、特に優良企業以外を除けば「３人に１人が不満」を持っていることが明らかになりました。
出典元『PRESIDENT Online』”3人に1人”の不満社員を奮起させるには
ダイヤモンドオンラインによる調査では、「今働いている会社はやる気が出ない」と答えた人が６割超と、前述の調査よりもさらに多い結果となりました。やる気が出ない理由としては「評価が不公平」「人間関係が悪い」「ビジョンが見えない」が挙げられています。
出典元『DIAMOND online』なぜ「やる気」が出ないのか？会社が知る由もない社員のホンネ大調査
こうした背景を踏まえると、会社のビジョンを明確化・共有するための手法が人事制度の整備には不可欠だとわかります。
今回はドラッガーが提唱した目標管理方法「MBO（Management By Objectives）」の導入事例を３件紹介します。
「目標管理を人事評価と結びつけすぎない」グリー株式会社
2004年設立以降、ゲームを主軸にエンターテイメント事業で活躍するグリー株式会社は、2007年よりMBOによる目標管理を導入しました。
グリーでは目標達成基準を５段階の指標で明確化し、2015年からは全社員との1on1面談も実施。個人成長と組織成長の紐付けに成功しました。
グリーの目標管理システムは「MBOをアレンジ・改良したもの」といえます。1on1を重視し、目標設定やフィードバックが人事評価と一致しすぎないよう、緩やかな連動を意識しているのがポイントです。評価の色が強くなるとどうしても数値化できる項目の重要度が高くなりすぎてしまいますが、人事評価との繋がりを緩くすることで、どんな行動を起こすかという定性的な面もしっかりとフォローできるようになります。
実際、社内アンケートでも「1on1に満足している」と回答した社員は全体の７割と、高い満足度を得られています。
「目標管理は評価制度ではない」ヤフー株式会社
大手IT企業、ヤフー株式会社では2012年の経営体制の刷新に伴い、人事制度が改定されました。その際に四半期に一度のサイクルでMBOを導入し、見かけはうまくいったように思われました。
MBOが元来持ち合わせている「評価数値に依存しすぎる」ことが問題となりました。部門の組織目標だけでなく、個人の通常業務まで目標化しすぎてしまい、すべての仕事が「点取りゲーム」の様相を帯びてしまったと同社の本間浩輔氏はHRファーブラ代表取締役の山本紳也氏との対談で述べています。そうなると会社が掲げた「才能と情熱を解き放つ」というスローガンとは方向性がズレてきます。
MBOの長所は、評価と報酬を紐づける仕組みにあります。それを活かしながら運用するために、ヤフーでは「バリュー評価」と「プロフィット評価」を明確に区別し、ヤフーバリューの発揮度を重視できるように制度を改良しています。
「人材育成環境を整える」株式会社ユー・エム・アイ
株式会社ユー・エム・アイは1971年に創業以来、プラスチック製品やアルミ・チタン製品を主に取り扱う製造業を営んでいます。職場環境の改善を図る改革の１つとして、目標管理制度を導入しました。
導入のきっかけは「人材育成環境の整備」です。現場で活躍していた人材はキャリアとともに管理職になる一方、現場で優れていた人材が必ずしもマネジメント能力に優れているわけではないことに課題がありました。また、部下側も目標管理制度の導入をきっかけに「目標意識を持って業務に取り組んでもらいたい」という狙いがありました。
運用したのは半年に１回のサイクルでの目標設定とフィードバックです。フィードバックは直属上司と二次考課者それぞれによる２回の1on1で、評価項目は「成果評価」と「能力評価」の２つに分類されます。フィードバック面談を２回に分けている理由は「直属上司には言いにくいこと」を取りこぼさないための配慮です。制度への従業員の納得度は高く、従業員の働く意欲向上に大きな効果が見られたと報告されています。
まずは自社の現状把握と事例のチェックを！
MBOとは社員のモチベーションを高く保ちながら、目標達成のための行動を通じて自律的な能力開発につなげるマネジメント手法です。
MBOの導入を検討する際は、まずは自社の現状や抱えている課題が似ている企業を探してみましょう。その企業がとった課題解決手法を事例として参考にすると、何をどうすべきかが具体的にイメージできますので、導入の成功率を高められます。
MBOにおける目標設定や達成度管理の絶対的な方法は、厳密にいうと「ない」ということには注意しましょう。課題解決に向けて取るべき方法は、企業の現状や抱えている課題によって異なるため、企業事例を参考にして自社に合った方法を取り入れましょう。