マリッジハラスメント(マリハラ)が生じる原因や対策方法とは?

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるマリッジハラスメント(マリハラ)についてお話しします。

マリッジハラスメントとは?なぜハラスメントが生まれるのか

マリッジハラスメント(マリハラ)とは、結婚(marriage)にまつわる嫌がらせのことです。「結婚するのが当たり前」「結婚してないとおかしい」「既婚者はエライ」という価値観を押し付けた発言です。

  • 「いい人いないの?」「結婚しないの?」
  • 「結婚できない君に、いい人を紹介してあげよう」
  • 「結婚っていいもんだよ〜!お前も早く結婚して一人前になれよ!」
  • 「あなたって、そういう性格だからいつまでたっても結婚できないよね〜」
  • 「お前は独身だから残業し放題でいいよな〜。明日も休日出勤よろしくな!」

上記のような言葉を誰かに言われて、嬉しいでしょうか。多くの方が、不快感を抱くことでしょう。発言した側にどのような意図があっても、もし厚意や世話焼きな思いがあったとしても、これらの発言を受けた側が不快であればマリハラです。

マリハラ被害者は多くを語らないため、現状調査が困難

マリハラ被害の訴えが起きた場合、民法により「他人の権利を侵害した」として損害賠償に該当する可能性があります。労働審判や損害賠償といった司法の関わる大事にならなかった場合も、社内の人間関係としては不和が生じるでしょうし、業務に対するモチベーションも下がりかねません。

大多数がマリハラ被害を一人で抱え込むという現状があります。「マリハラ被害を受けたから会社を辞める」と公言することはほとんどなく、不適切な発言をした側には何も自覚がされないまま、マリハラ被害者は不快感を秘めたまま職場を離れていくのです。

このような事態が起きるのは、経営者、人事担当者としては避けたいものです。退職に至った本当の理由が明らかにされないまま放置すると、また同じことが繰り返される可能性は大いにあります。企業側として「あなたの言動はマリハラに該当します」と加害者側に自覚を促す取り組みが求められます。世代間の認識のギャップを埋めるためにも、ハラスメントには企業としてもリスクがあると周知していく必要があります。

世代間の認識のギャップを踏まえた取り組みが必要

マリハラが繰り返されるのは、加害者側にその自覚がないことが大きな要因です。まずは、昔はマリハラではなかった言動が、今はマリハラである」と認識し直す必要があります。

例えば実際の場面を取り上げ、自然なリアクションを促した後で「まさにマリハラです!」と説明すると、理解度が増します。他にも具体的な発言を提示し「これらはNGです」と伝えたり、なぜマリハラとなるのか、なぜ不快感を抱かせるのか検討する時間も効果的です。

これらに合わせて、悪意ではなく世話焼きな思いからマリハラ的な発言をしている場合には、どのような場面・表現で気持ちを伝えると不快感を与えないか、ロールプレイするなどして見直すことも有意義です。同じ社内で議論することが難しい場合は、他社の異世代同士で検討会の場を設けると話しやすい雰囲気ができ、いわゆる「今どきの若い者」の生の声に触れることが可能です。

ハラスメント対策は企業リスクを減少させる

職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。

ソーシャルハラスメントは、程度によっては法律違反に問われる可能性があるだけでなく、社員のマネジメントの観点からもさまざまな問題につながりかねません。

企業リスクを減らすためにも、ハラスメントの周知や注意喚起に取り組みましょう。

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