人事評価の偏りが企業の人材力を低下させる
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
評価にまつわる人間関係の不和は組織力の低下を招きます。しかしながら低い評価をつけざるを得ないとき、人間関係の問題から「負い目」を感じる人も少なからず存在します。こうしたことが起こると、評価対象者全員が「高い評価」になってしまうということもあり得ます。これもまた、評価する側と評価される側の認識の齟齬にもつながります。
この記事では人事評価制度運用の問題点である寛大化傾向や中心化傾向について解説します。
寛大化傾向・中心化傾向・厳格化傾向の共通点や違いとは
人事評価制度の運用で注意せねばならないことの１つに挙げられるのが評価の偏りです。この問題を考えるにあたり、ある評価について１～５の数字が大きくなるほど高評価となる５段階評価が与えられる制度を仮定して考えてみましょう。
- 寛大化傾向
寛大化傾向とは、５段階評価のうち、ほとんどの評価対象者が「４～５」という高い評価に偏ってしまう現象をさします。評価が厳しくなりすぎないように諸々の項目での配慮が生じた結果、評価対象者全員に対して高い評価を下してしまう状態に陥り、評価制度の破綻を招く恐れがあります。
- 中心化傾向
中心化傾向は、５段階評価のうち「３」という真ん中の評価に集中してしまう現象です。これも寛大化傾向と同様に、評価対象者の差別化ができない状態になってしまうため、評価制度が機能しなくなる原因にもつながります。
中心化傾向は評価者が過度な差をつけることをためらい、バランスを取ろうとした結果起こり、特に日本人は中心化傾向に陥りやすいと言われています。
- 厳格化傾向
厳格化傾向は５段階評価のうち「１～２」といった低い評価に偏る現象です。評価者が教育熱心なあまり「厳しくしないと部下が育たない」という考えを持って評価した時に陥りがちです。
寛大化傾向・中心化傾向・厳格化傾向の共通点について
先に挙げた３つの現象は、どれも「人事評価制度の破綻を招きうる」ということで共通しています。高評価・平均・低評価とそれぞれ見かけは違いますが、究極的には「評価が偏っている」ということで共通しています。
スキルや貢献度の客観的な評価による差別化は、従業員の特徴を明らかにするため、人事配置の際は重要な資料となります。それゆえに適切な差別化が行えていないとなると、人事戦略を上手く機能させることはできません。特に人事評価を人事戦略と紐づけて運用している場合、評価の偏りにも十分な注意が必要です。
差別化は評価対象者のモチベーションにもなります。「自分は何ができて何ができていないのか」がはっきりわかると、自分のすべきことに集中することができます。目標達成が承認されると「また頑張ろう」という気持ちも芽生えます。
寛大化傾向・中心化傾向・厳格化傾向のような偏りが人事評価に現れると、目標設定による従業員のモチベーション管理が機能しなくなる恐れがあります。
寛大化傾向・中心化傾向・厳格化傾向の違いについて
評価の偏り方によってデメリットの現れ方にも違いがあります。
寛大化傾向では、とりわけ評価者と評価対象者の距離が近すぎるケースで起こりやすく「低い評価をつけてしまうことへの負い目」に起因します。「負い目」こそが「甘さ（Lenient）」だといえます。「甘さ」が評価において重要な「公正・公平さ」を奪ってしまうことが懸念されます。
日本人にありがちとされる中心化傾向は「優柔不断さ」によってもたらされます。複雑な要素を１つの評価項目で処理しようとすると、良し悪しが平均化され、総合的には「可もなく不可もなく」という評価に着地してしまうと中心化傾向に陥ります。
中心化傾向は評価項目の解像度を上げてやると解決に繋がるケースもあります。人事評価が平均点に偏りすぎていると感じたら、評価項目をもっと細分化できないかを見直してみることをオススメします。
厳格化傾向は「厳しい環境の中で人は育つ」という思想が強すぎて起こるケースが多くあります。例えば「俺の若い頃は……」と武勇伝をつい語ってしまいがちな評価者は、部下に必要以上に厳しい評価を下してしまう可能性が高いです。
厳格化傾向が強いと「ミスが許されない環境」になってしまうことも懸念されます。新規事業・新規サービスの立ち上げなど、チャレンジングな業務において、厳格化傾向にある職場では発想を萎縮させてしまうリスクがあることに注意しましょう。
人事評価の偏りが見られたらすぐに見直しを！
寛大化傾向や中心化傾向、厳格化傾向などは公平な人事評価の妨げになり、人事制度の機能の破綻を招く恐れがあります。もしこのような評価の偏りが発見された場合、評価項目・評価制度の見直しや、評価者の意識改革に目を向けることが大切です。
評価に大切なのは客観性です。必要に応じて評価基準の明確化や評価者への研修を行い、不明瞭な評価基準や評価者のクセなどによる不公平な人事評価の防止につとめましょう。