社内失業が起きる原因や対策方法とは?まずは労働状況について把握しよう

労働生産性が低いと言われる日本企業

「日本の労働生産性は、世界各国と比較した場合にそれほど高くない(低い)」と言われています。実際に、2017年版の日本の労働生産性は、次のような特徴があります。

  • 日本の時間あたりの労働生産性は46.0ドル(4,694円)
  • OECD加盟35カ国中20位
  • 主要先進国である7カ国の中で見れば最下位(米国の3分の2の水準)

労働者1人あたりの労働生産性 時間あたりの労働生産性
出典元『公共財団法人 日本生産性本部』労働生産性の国際比較 2017 年版

日本国内での労働生産性を見ると、2016年度の調査では過去最高の労働生産性となっています。しかし1955年から1995年までは右肩上がりだった労働生産性も、1995年から2016年まではほとんど横ばいで推移しています。

日本の労働生産性の推移
出典元『公共財団法人 日本生産性本部』日本の労働生産性の推移

現在の日本は、超高齢社会により労働人口が減少しています。採用難、人手不足など、企業を悩ませる現状を打開するには、従業員全体の労働生産性を向上させる必要があります。

長時間労働者も多くいる日本においては、生産性が低いというイメージはあまりないかもしれませんが、全体の平均を下げた可能性の一つに「社内失業者」の存在があると考えられます。

社内失業者とは、一体何なのでしょうか。

出社しても仕事のない社内失業。対策方法とは?

社内失業とは、会社に在籍して勤務しているが仕事がない状態、およびそのような状況の労働者のことです。厳密な定義はありませんが、多くの場合が正規雇用者であり、給与・福利厚生の面でも平均的な待遇を受けているごく一般的な労働者が社内失業者になることがあるのです。

社内失業者は出社しても仕事がないため、ネットサーフィンをしたり、トイレにこもったり、小さな雑務を長時間かけて処理したりと、とにかく時間を持て余します。同時に周囲からの冷たい視線は気になり、社内の居心地はよくありません。

従業員を一人雇うことにかかる費用は決して安くありません。仕事がない従業員にも給与を支払う必要はあるため、企業にとっては大きな損失です。何より、他の仕事がある従業員にとってのモチベーションの低下や「給料泥棒」など陰口が出て職場環境の悪化を招く恐れがあります。

社内失業が起きてしまう原因とは?

なぜ社内失業など起きるのでしょうか。個人の問題もあれば、企業としての問題もあると言われています。例えば以下のような問題が考えられます。

個人の問題

  • 能力不足
    複数回同じ注意を受けるも改善されず、周囲から仕事依頼を避けるられるようになる。自らやる気を見せても周囲が拒否的になった。
  • コミュニケーション不足
    ほとんど意思疎通をしないため、社内全体の雰囲気が分からず動きについていけなくなった。今自分がすべきことが分からなくなった。
  • 報連相不足
    細やかな報告/相談/連絡をしてこなかったため、仕事がないことを周囲に気づいてもらう手段がない。言い出すタイミングを失い悪循環に陥ってしまう。
  • 怠慢
    「楽して給料をもらえるならいい」「定年退職までゆっくりしよう」などそもそも仕事は欲していない厄介者状態。

企業の問題

  • 配属ミス
    明らかに能力に見合っていない部署に配属したため、任せられる仕事がない。適した部署もなく配属替えさえも難航しているため仕方なく留まらせている。
  • 管理不足
    組織が大きくなり管理/監視の目が届きにくく、現場は野放し状態になっている。自発性のある意欲的な社員ばかりであれば何ら問題ないが、管理不足であることにあやかる問題社員を生みやすい。
  • 放置
    社内失業が起きた原因を追求される可能性のある社員がトラブルを避けようと見て見ぬ振りをしている。社内失業状態を助長する結果になる。
  • 評価欠如
    客観的かつ平等な評価基準を設けておらず、頑張る必要がないと解釈される仕組みになっている。「皆同じ評価で同じ給料がもらえるなら頑張る意味なし」と思う人が何割かいるのは自然なことでもある。

社内失業への対策方法とは?社内失業者にも復活の場を

社内失業は大きな企業、大人数の職場、業務進捗の管理監督が甘い環境などで起こる可能性が高くなります。社内失業者の中には「自分も活躍したい」「仕事が欲しい」という思いを抱いている人もいます。未然の対策と、起きてしまった場合の対策をいくつか紹介します。

社内失業を未然に防ぐ方法

  • 配属前に本人の希望だけでなく適性を見極め判断する
    本人の希望の部署でない場合は、どのような理由で決定したか、何がどのように変わると希望部署への異動がありうるかなど、説明する。
  • 少人数制のチームを作り互いの進捗を確認し合う
    大企業であっても小さなチームを作り(約5名)、互いに進捗を確認する、得手不得手を補い合う、相談しやすい雰囲気を作る、などを意識的に取り入れる。
  • 得意なことを見つけ業務以外にも活躍の場を作る(社内サークルなど)
    仕事のモチベーションは、仕事以外の事柄からでも作ることができる。例えばあるプロジェクトにおいて業務上はあまり活躍の場のなかった社員には、「盛り上げ役」として打ち上げの企画運営を依頼するなど、あらゆることを業務に関連させ活用する。

社内失業が起きてしまったときの対応方法

  • チームもしくはバディ(2人1組)を組み業務配分を調整する
    なぜ社内失業が起きたのか、社内失業者のみを責めるのではなく周囲の者も共に振り返ることが重要となる。一人のみの問題では社内失業は起きない、と心得る。率直に「この人働いてません」と言えるくらいの雰囲気、仕組みを作る。
  • 本人に対し誠実に説明し、配属替え・異動など検討する
    社内失業が起きた部署に留まることで改善されることはほぼなく、心機一転させる意味も含め配属をかえる。その際に、適性を見極めるために十分に時間確保する。
  • スキルアップを促し具体的な資格取得支援をする
    モチベーションアップを図るため、教育制度の充実など職場において有益な資格取得を支援したり、資格取得後の仕事を提示したりする。

企業のためにも社内失業者をうまない取り組みを

社内失業は、社内失業者本人にとって不幸なだけでなく、企業にとっても人件費や労働生産性の低下などの損失があります。企業が順調に大きくなる過程で起こりうる問題であることを踏まえ、あらかじめ取り組みを検討することは有意義だと言えます。

人手不足の軽減や社員全体のモチベーション向上を目指して、社内失業への未然の対策に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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