人事評価と切り離せない認知バイアス
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は、人材や物事を判断するときに使われる「錯誤相関」について説明します。
錯誤相関とは？
錯誤相関とは、複数の出来事に相関関係がある（ように感じる）だけで、実際には相関関係が無い状態、心理的現象・バイアスのことを言います。実際には相互に関連しない事象に対して関連性があるように錯覚することでもあり、誰もが日常的に意識せず錯誤相関に影響を受けています。
たとえば特定の属性の集団が特徴的な行動をとった場合、その事象の起こる頻度を過大評価してしまうものなどが挙げられます。錯誤相関は、差別や偏見を生み出す要因の1つになるため注意が必要です。日本でよくある血液型に対するイメージや「晴れ男、晴れ女」といったジンクスも多くは「錯誤相関」です。
私たちが普段思い出しやすい出来事は、実際よりも頻繁に起こっていると錯覚しやすいと言われています。オフィスでも社会でも、少数派などの理由で人目を引きやすい集団の成員が少しでも通常と異なる行動を示すと「その集団のすべての人が同様の行動をとる」と認識してしまうことがあります。グローバルで問題になっている国家間や宗教的、民族的な対立も多くは「錯誤相関」が影響していると言われています。
集団と行動傾向にありもしない相関関係が錯覚されるという意味で「錯誤相関」と呼ばれています。相関関係が実際にあるかないかに関わらず、一度そのように認識してしまうとその行動に注意を向けやすくなるため、錯誤相関はより強くなる傾向があります。このような錯覚はステレオタイプ形成のもとにもなります。
錯誤相関の具体例について
錯誤相関は、私たちがある出来事を過大評価してほかの出来事を無視するときに起こります。
たとえばパリを訪れたとして、地下鉄に乗ろうとしたとします。その際、誰かに横入りされたとしましょう。その後あるレストランに行くと思いのほかおいしくなく、ウェイトレスも期限が悪そうに見えます。ホテルスタッフも印象が悪く失礼な態度を取られました。あなたはそれ以降「パリ」という言葉を聞くたびに、こうした体験をただ一度の体験を思い出し｢パリの人は感じが悪い人が多い｣といったネガティブな印象として結論づけるのです。
実際には、そういった不愉快な出来事はまれで基本的に平穏に過ごせたにも関わらず、そのことはすっかり忘れています。これは『印象に残らない出来事』は記憶に残りにくいためです。誰かに失礼な態度をとられた体験ばかりが思い出されることになるのです。
数々の心理学研究により、人は思い出しやすいネガティブな出来事を過大評価し、平穏に過ぎた普通のことを過小評価する傾向があることが明らかになっています。
オフィスでの出来事を例に挙げれば、上司があなたに「個の部署では、重要な社内プレゼンがある朝におにぎりを食べるとプレゼンが成功するというジンクスがあるんだ」と言ったとします。もちろんおにぎりを食べることと、社内プレゼンが成功することには相関関係もなければ因果関係もありません。しかしあなたの上司は、社内プレゼンが成功した日の朝におにぎりを食べていた記憶が何度かあることで、この2つの行動に相互関係があるように感じ始めます。
「帰納的推論」を使った考え方で、出来事にパターンを見つけるような思考が関係しているとも言われています。実際にある部下も同じようにおにぎりを食べて行ったプレゼンが成功することで「朝ごはんのおにぎり（原因） → 社内プレゼンの成功（結果）」という因果関係をより強固に信じてしまうことになります。これが「錯誤相関」の状態です。
もちろん根拠がないことを信じることで、現実に影響を与えることもあります。この上司やその話を聞いたチームメンバーは、大事な社内プレゼンの朝におにぎりを食べることで自信を持ってプレゼンに望むことができるかもしれません。「験を担いだ」行為が「社内プレゼンの成功」という結果をもたらすこともあります。
もともとは「錯誤相関」だったとしても、別の因果関係が生まれることもあります。
錯誤相関によって人事業務や企業に引き起こされる問題やデメリットについて
私たちは、実際には関連しない出来事の間に間違った関連性を見出す傾向は、さまざまな問題を引き起こします。
組織の中でも、少数派の人は一般的に悪いイメージを持たれやすいと言われています。これは事実に基づくものではなく、私たちが世界を認知する方法に原因があります。私たちは目立つものに注目しやすい傾向を元々持っています。少数派の人は集団の中で特異な存在として目立ちます。往々にして『悪い行い』というのも目立つものです。
組織の中で少数派の人が悪い行いをすると、目立ちやすさが重なり、多数派の人が悪い行いをしたときよりもはるかに記憶に残りやすくなります。その結果、少数派の人が特に他の属性よりネガティブな行いをしているという事実はないにも関わらず『少数派の人がいつも悪いことをしている』というようなイメージが周りの人の思考に生まれます。少数派の人が根拠なき非難を受けることがしばしば起こります。
たとえば女性の比率が少ない会社で、女性が3人続けて退職した場合『女性はすぐに辞めるよね』と言われがちです。反対に男性が 3人連続して辞めた場合には「何かそれぞれの事情があったんだろう」と納得されるというのはありがちです。
組織においてマイノリティーの属性がネガティブな行動をとると、仮にその発生割合が多数派と同じであったとしても、少数派(マイノリティー)であるために行動が目立ち、特定の言動を過大視したり、深刻な問題だと感じたりするのです。意思決定の歪みを放置すれば個人の本来の能力をきちんと評価されない状態になり、そのまま処遇が決まってしまうネガティブな現象が生まれます。
現象に警鐘を鳴らしたのが、カリフォルニア大学ヘイスティングス法科大学院教授のジョアン・ウィリアムズ氏です。彼は「バイアスのせいでマイノリティーは常にマジョリティーの2倍以上頑張っても、多数派の半分程度にしか評価されないという厳しい状態に置かれることが分かっている。少数派は常に、自分たちの能力を証明するために、多数派より必要以上の努力が求められるのだ」と指摘しています。
採用や人事考課、昇進などにおける判断が正しいかどうかは、幸いにも仮説検証ができると言われますが、ここでも無意識のうちに自分の仮説に合致した都合のいいデータだけを集める “確証バイアス”が働くことがあります。バイアスが過度に影響すると「やはり自分が思った通りだった」と、誤った評価をより強固なものにしてしまう現象が起こります。
あるカテゴリーに対するイメージがバイアスによって歪められるメカニズムは、他者に対する評価だけでなく、自分自身の評価にも影 響を与えるもので、注意が必要なのです。
錯誤相関の対策例や注意点について
錯誤相関は、複数の出来事に相関関係がある（ように感じる）だけであって、実際は相関関係が無い状態のことを言います。
世界的に有名なビル・ゲイツ氏やマーク・ザッカーバーグ氏が『大学を中退した後、ビジネスで成功した』という話を耳にして、この物語を過大評価する人がいます。彼らと同じように大学を中退し起業したけれど、ザッカーバーグ氏らのように成功しなかった人たちはたくさんいるはずです。しかしそういったマイナスの話はあまり意識しないのではないでしょうか。一般的に成功した人より失敗した人の方がはるかに多かったにもかかわらず、成功者の話がフォーカスされてしまうからです。
特定の人種や宗教を持つ人が逮捕されたという話を聞いた時、そうしたバックグラウンドを持つ人たちの多くが犯罪を犯しやすいのではないかと決めつけてしまう人は多くいます。同じ人種・宗教に属する人々の99％が何も問題を起こしてないにも関わらず、このバイアスは強固なものです。重要なことは、まず「錯誤相関」の存在を知り、いずれにしても自分は影響を受けているという前提に立ったうえで、それでもなるべくフラットに物事を見ることです。
私たちは普通に生活する中で、思い出しやすい出来事が、普段の自分の信念に影響を与えていることにあまり気づいていません。まずは思考のエラーが起きるメカニズムを理解し、自分が持っている隠れた思い込みをあぶり出し、日常生活に蔓延している誤った思考を修正するよう注意することが不可欠なのです。
原因と結果に根拠があるかを客観視する
錯誤相関とは、本来相関関係のないものに対して相関があると考えてしまう心理現象であり、血液型による性格の決めつけなどの人材採用や人事評価にも影響を与えています。
錯誤相関によって不当な評価や誤った施策を実施してしまう可能性があるため、人材の見極めたい項目の細分化を行う際にはパフォーマンスなどとの相関があるのか、しっかりと自社データの分析を行った上で判断する必要があるのです。