部下のやる気を引き出す『ホーソン効果』
「バイアス」は、英語の「bias」をベースにしている日本での名称（カタカナ語）です。もともとの「bias」の意味は「傾向・先入観・偏見」などがあり、日本で「バイアス」として用いられる場合も同じく「先入観」「偏見」を意味することが多くあります。日常生活においては、心理・心情的な意味で使われることが多く、「上司の意見は常にバイアスがかかっている」と言った場合は、偏見や先入観が混じった意見であるということを指しています。
バイアスはビジネスシーンで用いられることが多い言葉とも言われています。特に、心理学からビジネスに応用されることの多い「確証バイアス」や「認知バイアス」は有名でしょう。一般的な用法としては、「彼の意見はバイアスがかかっている」「あのミーティングの結論にはバイアスがあるのでは…」という文脈で用いられます。
人間は性格や価値観に基づいて行動を行うが、バイアスなどの心理効果によって、良い効果・悪い効果をもたらす可能性があり、ビジネスシーンも含む様々な心理効果が心理学で研究されています。
カオナビの調査によると、上司からの理解が仕事にパフォーマンスに影響を与えると考えている部下は過半数を超えており、実際に上司からの理解があると考えている人ほど職場満足度が高い一方で、過半数以上の部下が上司からの理解が不十分だと感じている実態があります。
出典元『カオナビHRテクノロジー総研』上司は私のことを分かってない！？～「上司と部下の関係性」に関する調査結果1～
今回は、上司からの期待とも関係のある「ホーソン効果」が発生する理由とその活用方法について説明します。
ホーソン効果の特徴と発生する理由とは？
ピグマリオン効果と似ている心理的行動としてよく挙げられるのが「ホーソン効果」です。ホーソン効果もピグマリオン効果と同じく、人の行動に影響を及ぼす心理的行動の一つです。
「ホーソン効果」は、人が「注目される」ことで成果を上げようと力を発揮する現象のことです。他人からのポジティブな注目は自分の意識決定に大きく影響し、それによって自分の行動や結果も変わってくることは往々にしてあります。
ホーソン効果が発見された経緯は、100年ほど前に、米国のウェスタン・エレクトリック社ホーソン工場で行われた実験です。この時の実験によって労働時間や環境などの物理的労働条件よりも「注目されているという意識によって生産性が向上する」ということが判明しました。このことから、周囲の注目を浴びることで「よく見られたい」「ヒトの期待に応えたい」という気持ちが生まれ、それによって行動が変わり良い結果を生み出す現象が「ホーソン効果」と呼ばれるようになりました。
会社でいうと成果を出した社員を全社ミーティングなどで表彰し賞賛するような表彰式は、ホーソン効果によるパフォーマンス向上の一環といえます。
ホーソン効果の内容とは？
人は誰しも特別に優遇されたと感じた時、自分に周りの関心が集まっていると感じる時、その特別扱いや関心に応えようとより一層頑張るようになる心理効果がホーソン効果です。ホーソン効果は表彰などの特別なことだけでなく、たとえば部署の中で自分だけが部長からよく声をかけられると感じるだけでも本人の中に特別な気持ちが生まれます。
ホーソン効果を実証した「ホーソン実験（名称は、実験が実施された米国シカゴのウェスタン・エレクトリック社ホーソン工場に由来）」では、照明の改善によって作業能率が上がり、それを元に戻しても効果は変わらなかった、などの結果に起因しています。この実験にはどこまで信ぴょう性があるかは、現在でもさまざまな意見がありますが、特別扱いされることでやる気などが向上することはよくある現象でしょう。
ホーソン効果が生まれる原因や理由について
「ホーソン実験」の目的は「生産性向上という命題において、何が起因するのか」を導き出すことでした。ホーソン実験の結果から、生産性向上には作業環境ではなく人間関係が影響することが判明しています。
そもそもホーソン実験を実施した背景には、紡績工場での圧倒的な離職率の高さがあったと言われています。その会社の社長からメイヨー氏に直接依頼があって実施したものですが、ホーソン実験の前哨戦といわれるものに「ミュール実験」があります。
紡績工場の業務内容は調査したところ、単調で孤独な作業の連続でした。そこでメイヨー氏は「1日4回10分間の休憩をとること」を全社で実践しました。すると250%もあった離職率が5%へと大幅に低下したのです。この実験を機にメイヨー氏は労働の生産性を上げるものは何なのか、さらに実験を重ねることを決定しました。その結果「ホーソン効果」などが明らかになったということです。
ホーソン実験の4つの実験内容とその結果について
1924年から1932年の約8年間、メイヨー氏はシカゴ郊外にあるウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場にて、労働の生産性を上げる要因を追求する実験を実施しました。ホーソン工場では、「照明実験」「組み立て実験」「面談実験」「バンク配線作業実験」の４つの実験を実施した。
照明実験（労働環境の影響の有無）
照明実験では、労働環境が生産性にどう影響を与えるかを調べました。「照明が暗い場合は生産性が低下し、明るいと向上する」という仮説の元、それぞれの環境で生産性を測定しています。
結果は「生産性に労働環境は関係ない」というものでした。明るい環境でも生産性は向上しましたが、暗い状況であっても生産性は低下せずむしろ向上した結果となりました。結論として『作業条件と能率には相関関係はない』ことになりました。
組み立て実験（労働条件・待遇の影響の有無）
無作為に選出した女性6名に継電器のリレーを実施しました。人によって、賃金を変えたり休憩時間や食事の有無、部屋の温度を変化させるなど労働条件を変えながら、生産性と作業能率を計測しています。
仮説としては「照明実験と同じように、物理的な労働条件が悪くなるほど生産性は低下する」としていましたが、結果は労働条件がどう変わろうと生産性は一定のペースを保ち、むしろ向上していきました。
面談実験（個人の感情の影響の有無）
面談実験では、従業員2万人全員と面談を実施し、仕事に対する思いなどをヒアリング。個人の感情が仕事にどう影響を与えるのかについて調査した。すると、ヒアリングを設けただけで、従業員の生産性が向上しました。
面談での会話ではもちろん愚痴なども多くありましたが、従業員の労働意欲は労働条件や賃金よりも職場の人間関係や仕事に対する思いといった、感情的な部分と切り離すことができないことが判明しました。
バンク配線作業実験（人間関係の影響の有無）
バンク配線作業実験では、従業員を職種ごとにグループ分けし電話交換機（バンク）の配線作業を行わせてその共同作業の成果を調査しました。その結果、労働者はそれぞれ常に100％の力を発揮するわけではなく、周りの状況や場面に応じて適当に労働量を制限していることが判明した。
生産性の違いは、能力よりも働き方への意識によることがわかりました。品質検査では、上司と従業員に良好なコミュニケーションが築けているほうがより欠陥やミスが少なく、結果不良の出が少ないこともわかりました。
良好な人間関係が生産性向上をもたらす
以上のホーソン実験から、メイヨー氏は、以下の考えを導き出しました。
- 生産性向上には物理的な労働条件は関係がない
生産性を向上させるのは、職場の人間関係や仕事に対する個人の思いなど、エモーショナルな感情的な部分が影響を与える。
組織内は、より良好なコミュニケーションが成立している方が、ミスが少なく精度が高まる
作業環境ではなく、人間関係が労働生産性に影響することが顕著に表れている。
ホーソン効果を活用する方法について
生産性向上から始まったホーソン効果ですが、誰かに見られることでやる気などを向上させ、生産性とともにブランディングにも成功しているというので有名なのがディズニーです。単にアトラクションがあるだけではなく、園内では目立たないことでも常にキャラクターになりきっている、キャストとして高いレベルのサービスを維持していることは誰もが知っていることです。
このような状態を常に創出すると同時に維持するために、ディズニーでは、ホーソン効果を活用した人物的評価が存在しています。
スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート
キャスト全員にカードを配り「あの人はすばらしい」と思った他のキャストにメッセージ書いて送ります。このカードをもとに「スピリット・アワード」を決定し、上位者には全員で表彰します。
お互いに励まし合い讃えあう中で、他者に常に見られている、他者に褒められる自分でいたいと自ら自身を高め、キャストの「他者肯定感」を満足させる仕組みと言われています。
上司が部下を評価する
「ファイブスタープログラム」という上司が部下を評価する仕組みがあります。上司が部下の働きが良いと感じた時にカードを渡す仕組みで、カードをもらった従業員は特別なショーに参加できたり、限定商品と交換できるなどの特典があると言います。社員同士の目を意識するだけでなく、上司、部下という縦のつながりも意識した仕組みづくりも構築することで、モチベーションが自然と高まる環境になります。
ホーソン効果として興味深いのはキャストの時給です。ディズニーのキャストは多くのアルバイト（非正規社員）を雇用していますが、基本的な時給はおおむねどの職種でも1,000円程度と言われています。他の企業と比較した際に決して高い時給とは言えませんが、それでもゲストをもてなすために毎日高いサービスの質を維持しているのは「見られている」という意識づくりによるモチベーション維持によるところが大きいと分析されています。「報酬」といった労働条件ではなく、自分のモチベーションを高めてくれる「ヒトの視線」と、キャスト同士の関係性をよくすることが高いサービスの質の維持を可能にしています。
ホーソン効果を知り、組織の活性化に活用する
ホーソン効果とは相手に見られていることを知っていることでパフォーマンスが上がる心理効果であり、積極的に部下に話しかけるなどのマネジメントや教育研修などにも活用できる効果です。
ホーソン効果を見つけたホーソン実験から、近代のリーダーシップやマネジメント研究にもつながる人間関係論に発展し、現代でも効果的な側面があるとして認識されています。