労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は厚生労働省が公開している企業向けのパワハラ対策のパンフレットの内容について説明します。
厚生労働省もパワハラ対策の導入を推進している
厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」や「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」の取りまとめ、ポスター・リーフレット・パンフレットの配布及びパワハラ情報総合サイト「あかるい職場応援団」の運営による「提言」などの周知や企業に対する取り組み支援を実施してきました。
職場のパワーハラスメントは、都道府県労働局や労働基準監督署などへの相談が増加をつづけ、ひどい嫌がらせなどを理由とする精神障害などでの労災保険の支給決定件数は高水準で推移しています。
厚生労働省が公開しているマニュアルの目的は、個々の企業において効果的なパワーハラスメント防止対策を構築できるように、その進め方や参考となるツール・情報などを提供することです。
職場にパワーハラスメント対策を導入するために
パワハラの要因を理解する
「いじめ・嫌がらせ」、パワーハラスメント」問題が社会問題として顕在化した背景には、企業間競争の激化による従業員への圧力の高まり、職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下、上司のマネジメントスキルの低下、上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大など、多様な要因があるとされています。
パワハラ予防対策のポイント
職場のパワーハラスメントは、いったん事案が発生してしまうと、その時間と労力を要します。まずは問題が発生しないように、予防対策を講じることが重要です。
予防するための取り組みには、企業が単独で行っているもの、企業と労働組合が行っているもの、労働組合が単独で行っているものなど、様々なケースがあります。
企業によって、職場のパワーハラスメントの実態は様々であり、その対策に決まった正解はありません。取り組みに関してはセクハラ対策などの既存の枠組みを活用するなど、それぞれの職場に即した形で、できることから始めて充実させていくことが重要です。
パワハラ対策の基本的枠組みの構築手順について
- トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。 - ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する - 実態を把握する
従業員アンケートを実施する - 教育する
研修を実施する - 周知する
組織の方針や取り組みについて周知・啓発を実施する - 相談や解決の場を提供する
企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める
外部専門家と連携する - 再発防止のための取り組み
行為者に対する再発防止研修などを行う
パワハラ対策を持続するためには
パワハラ対策の取り組みを継続して実施すると、取り組みの実施期間が長いほど効果は大きくなる傾向があります。取り組みを継続して実施し、パワハラのない職場を目指しましょう。
継続的に実施していくために、毎年のスケジュールを立てて計画的に取り組みを進めることが大切です。実態、効果把握の調査を、毎年あるいは数年に一度実施して、傾向の変化を見ることが取り組みの適正な見直しにつながります。
継続して取り組みを実施していく中で、取り組みの効果を高めていくためには、必要に応じて取り組み内容を見直すことが重要です。実態・効果把握の調査の結果、従業員研修に対する感想、相談窓口への相談件数の推移、内容の変化などを材料にして、年に１回程度、現在の取り組みの検証を行い、改善点などがあれば見直しましょう。
ハラスメントを発見したら早急に対処するべき
職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
職場におけるパワハラ・セクハラは国際労働機関が国際条約として採択し、労働施策総合推進法の改正においても対応が求められているため、自社の現状把握と対策制度の見直しは急務です。