ハロー効果で誤った判断をしていませんか？
現状の採用選考などの意思決定には「バイアス」が少なくない影響を与えていることはご存知でしょうか？
ADKホールディングスの調査によると、「自社の採用において、明確な採用基準が設定されている」と回答した企業は3割以下、さらに「自社に必要な人材像を理解している」と回答したのは４割で両方とも半数以下という結果で、一般的な企業の採用は、現在でも、人事担当者などの個人の基準が反映されているという実態が明らかになっています。
出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
出典元出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
リクルートキャリアの「就職白書2019」の調査によると、採用における課題として「採用関係者への採選考基準の統一化」は６位に挙げられており、多くの企業では、本来は、個人の基準ではなく、統一された基準で行うことが求められていることが見て取れます。
Googleの採用面接では、採用活動においては、“ヒトの直観に頼らない一貫した採用要件”に基づいて採用決定を行う『構造化面接』というプログラムを導入しています。「判断の統一化」が明確に規定されており、この採用方法は多くの企業で以前から注目されるものでもあります。
なぜ多くの企業で「直観」に頼った採用を行ってしまうのでしょうか。そこには『バイアス』が大きく関わっています。
今回は、ハロー効果が生じる原因と対策について説明します。
ハロー効果とはどのようなバイアスなのか
ハロー効果とは、人間の心理の1つで、ある対象を評価するときに、対象者の目立った特徴にひっぱられてしまい、その他についての評価にバイアスがかかり歪んでしまう現象のことを言います。「後光効果」や「ハローエラー」とも呼ばれます。心理学者のエドワードソーンダイク氏が1920年に書いた論文の中に「ハロー効果」という言葉が初めて用いられました。
たとえば選挙活動の際に、政治家の選挙演説に好感度の高い俳優が応援演説すると、政治家の主義主張と俳優が全く関係ないにも関わらず、それを聞いた人は「あの〇〇さんが応援しているんだから政策内容も優れているに違いない」と思いがちな傾向にあります。
コマーシャルで好感度の高い芸能人が起用されるのは、こういった「ハロー効果」に則った合理的な宣伝手法だと言えます。
ハロー効果のバイアスとは？
ハロー効果は認知バイアスの一種です。一般的には、ポジティブな方向への認知のゆがみを指すことが多いですが、ネガティブな方向へのハロー効果も存在します。ハローとは「後光が差す」という時の後光、聖像の光背や光輪のことで、後光効果、光背効果とも呼ばれています。
よく似た意味の理論に「ピグマリオン効果」というものがあります。ピグマリオン効果とは「人は期待された通りの結果を出す傾向がある」という理論で、ハロー効果もピグマリオン効果も、人の無意識に働きかけるという共通点があります。
ハロー効果は「相手の特徴を知ることで、自分の相手に対する評価が変わる」のに対して、ピグマリオン効果は「相手に期待することによって、相手を変える」という点に違いがあります。
ハロー効果が生まれる原因について
ハロー効果が人間の心理機能として発達した背景には、太古の時代、人類が動物と戦っていた時代にさかのぼります。
人類は自分たちで獲物を獲得する必要がありました。大型獣などに遭遇したときに危険を的確に察知する必要があり、その機能が「ハロー効果」の起源として関連付けられて考えられています。
ハロー効果を検証した実証実験について
ハロー効果を試すために行われた有名な実験をご紹介します。
印象形成実験は、複数の言葉だけを見て、どのような印象を抱くのかを調べた実験です。Aは「知的」「優しい」「我慢づよい」「冷たい」「傲慢」であり、Bは「知的」「優しい」「我慢づよい」「温かい」「傲慢」とされています。
Aに対する印象は「能力は高いが、欠点がある」と評価されました。Bに対する印象は「欠点はあるが、能力は高い」と異なった評価がされました。提唱した印象が一つ違うだけで、評価のされ方が大きく変わってしまうのが、ハロー効果の特徴と言えます。
ハロー効果を解消する方法について
限られた時間で応募者が自社に合うかどうかを判断するのは非常に困難です。しかし陥りやすいバイアスを避けていくことで、的確な判断に近づけるはずです。
ハロー効果は、面接官が陥りがちなバイアスの一つですので、まずは評価誤差を防ぐ方法を知っておくことは非常に大切です。
評価基準の明確化
人事評価を応募者の背景(学歴など)や自身の好き嫌い、目立つ度合いなどだけで判断しようとすると、ハロー効果に陥りやすくなります。
明確な評価基準を設けて公平な評価を行う必要があります。明確化することで、面接者による評価のずれもなくなりますし、評価される側の不満も減少していく可能性があります。
評価は、対象者の具体的な言動を元に考課する
考課者は、被考課者が評価に納得しそれに応じた成長のステップが見えるようにしなければいけません。評価する際は、個人の一つの特徴だけでなく、彼らのこれまでの考え方や行動を知る必要があります。そのためには、グループ面接を設ける、自分自身に関するレポートを作成してもらうなどの方法をとっている企業もあります。
高いスキルや高学歴などでその人を判断するのではなく、その反対に、日常の行為や行動を評価しなければ正しい判断はできません。
項目単位で被候補者を変えて考課する
ハロー効果は、ある項目での際立った評価が他の項目に影響してしまうことがあるため、項目単位で変えていくことが勧められています。すべての項目に同じ評価をすることや、他の社員と比較することも避けられます。
項目に応じて踏み込んだ質問をすることで、思考の一貫性や行動力、意志の強さや創造力などの判断材料を増やすことにつながります。
ハロー効果の特徴を知って、組織作りに活かす
ハロー効果とは、目立つ特徴に注目してしまうことで、その特徴に引っ張られた印象を受けてしまうことであり、採用選考や人事評価の場でも頻繁に起きているバイアスです。即断が求められる段階ではハロー効果が有効に活用できますが、市場が劇的に変化する、予測が困難な時代では、即断での正確な判断が難しくなってきています。
慎重に見極めるべき部分と即断できる部分を明確に分けることで、ハロー効果を活用することが可能になるのです。