採用や人事評価にも影響を与える心理的効果
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は、根本的な帰属の誤りが人事業務に与える具体的な影響について掘り下げます。
根本的な帰属の誤りの具体的な例とは？相手を思いやる
根本的な帰属の誤りとは、自分の身に起こったことは状況のせいにするのに、他の人のところで起こった場合には、その人の性格の問題だと認識してしまう現象です。私たちは普段生活していても、「根本的な帰属の誤り」というバイアスの影響を受けています。
たとえばタクシー待ちの列に並んでいるとしましょう。そこに列に並んでいない人が割り込んで来たとします。その時、割り込んだ人に「秩序を乱す人だ」「ルールを守らないのは良くない」と感じることが多いのではないでしょうか。一方自分が同じことをしたとします。他人がした時と同じように自分のことを「秩序を守らない自分はよくない」と感じてはいても、自分がこのような行動をした際には「本当はこんなことしたくないけど、仕事で早くいかないといけないから仕方ない」というように、自身の特性ではなく、周りの状況を理由にすることはないでしょうか。他人の行動は、その人の性格や特性を原因と感じる一方、自身の行動は状況が原因とする見方をすることが往々にしてあります。
人は自分で一生懸命努力してある程度の成功を収めると「自分が努力した結果」と過大評価をしてしまうものです。反対に、他人が成功をおさめると「たまたまタイミングや環境がよかっただけだろう」「機会や相手に恵まれていたのではないか」と素直に認めにくいものです。
自分が失敗した時も同様に「周りがもっとサポートしてくれたら」という風に周りに原因を求めてしまいがちですが、他人が失敗すると「彼・彼女の努力が足りないからだ」とつい思ってしまうものです。
根本的な帰属の誤りの具体例について
たとえば、オフィスにいる時を例にとりましょう。他人に対しては「Aさんは怒りっぽく、いつもイライラしている」「Bさんはいいかげんな性格だから整理整頓が苦手だ」と考えるのに、仮に自分も同じ状況ならば「忙しすぎるのが原因でイライラしている。これは仕方がない」「忙しすぎたから整頓する時間がなかっただけ」と肯定的に考えていませんか？
仮に自分が営業職だった場合、自分の営業成績が良かったときは「自分の能力が高い」と感じ、成績がふるわなかった時は「担当した地域の状況が悪いからだ」と考えたりすることもあるでしょう。組織の中で部下や同僚と人間関係がスムーズなのは、自分が優秀で周りに配慮できているからで、コミュニケーションが活性化されていない部署があった場合は「周りがわがままばかりだからこうなる」などと、環境のせいにするのも、根本的な帰属の誤りが関係しています。
根本的な帰属の誤りは、程度の差はあれ誰にでもあります。バイアスを無くすことは難しいので、こういった傾向があるのだと理解して、他人の行動を見る必要があります。
たとえば部下に注意をしないといけない状況では「失敗は部下の自業自得」と考えると性格や能力の欠点ばかりに目がいきがちです。実際に本人の性格や能力に問題があるわけでもないことは多々ありますし、運が悪かっただけかもしれません。必要なことは、冷静に部下の状況や行動を分析することです。
根本的な帰属の誤りの問題点について
この根本的な帰属の誤りがあると、組織の中ではさまざまな問題が起こります。
業務でミスを指摘される側（ミスをした本人）は自己防衛意識が働きます。計算ミスを指摘された場合「突然、内容に変更が入ってしまい、急きょ修正を頼まれたのだからしかたがない。支持する方が状況をきちんと把握していないからだ」と考えます。仮にミスをした本人の不注意が原因であったとしても、自己防衛意識が働いているため、本人にはそれを受け入れることは難しいのです。
ミスを指摘するまわりの人間や上司などの立場からすると、自身の指示が悪いのだとしても、自分の責任だと考えるよりも、ミスをした本人の責任にしたほうが自分が悩まなくて済むため、相手にその原因を求めます。本当に自分に問題があった場合でも、自分のせいだとは考えず、むしろ「ミスをした本人は自己弁護ばかりで、問題を他人のせいにしてよくない」と考えてしまいます。
一方が他方を指摘するだけでは問題はなくなりません。もちろん謙虚に自分の非を認めることは大切ですが、それだけではミスは属人的な問題にされてしまい、組織としてそもそもの業務改善をするなどの発想が起こりにくいのです。こういったときは感覚的な判断ではなく、原因と結果を客観的に分析し、原因を導いていく手法が適当です。
ミスを指摘した側・指摘された側とも、根本的な帰属の誤りによる先入観や偏見にとらわれず、ミスの原因は定量的な視点で判断することが望まれるのです。
根本的な帰属の誤りに陥っている人への対応策について
人が何かに失敗した時に、その人に対して「あなたは何をしているんだ」と怒ったり内心イライラしたりしたことはあるでしょう。逆に自分が失敗したのを棚に上げて周囲の反感を買った経験もあるかもしれません。しかし失敗した相手にも、物理的精神的なさまざまな事情があるのかもしれません。失敗に対して相手を否定するのではなくて、どうして失敗が起きたのか、どうして相手はそうしたのか、相手を思いやる気持ちを持つことが大切です。
「根本的な帰属の誤り」に影響されて不用意に人を傷つけないように、頭ごなしに相手を恫喝したりせず、まずは原因をロジカルに探るためにも、相手の意見を聞くところからコミュニケーションを始めることを心がけましょう。
相手のことを思いやることができれば、人間関係が円滑になりますし、自分自身がイライラすることも減ることでしょう。
「根本的な帰属の誤り」に自分が影響されていないかを常に意識する
面接や人事評価における評価基準の曖昧さや不公平さの原因のひとつに、この「根本的な帰属の誤り」があります。
根本的な帰属の誤りは、自分や他人を正当・公平に評価できなくなる危険があるため、人事業務で社員を評価する上で注意が必要です。根本的な帰属の誤りは誰もが陥りやすいため、自分が根本的な帰属の誤りに陥っていないかを常に意識するようにして、公平な人事評価を行うように努めましょう。