多様性を生む360度評価システムを導入するポイントとは?

多様性を考慮した人事評価制度の必要性

求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。

特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。

アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の8割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

今回は上司だけでなく同僚や部下なども関わる「360度評価(多面評価)」の設計方法について説明します。

360度評価とはどのような評価システムか?

360度評価とは、名前が示すように多角的な視点から人事評価を行う方法のことです。

従来の人事評価では、会社が示した評価項目・基準にしたがって上司が部下に行うものでした。しかし360度評価では、上司だけでなく同僚や部下、時には他の部署からのフィードバックも人事評価に考慮します。

HR総研の調査によると、360度評価を導入している企業は22%、導入予定は10%と導入する予定がない企業に比べると少数ではありますが、徐々に導入が進んでいることがわかります。

360度評価の導入率
出典元『HR総研』【ミニ調査】360度評価の実態に関する調査

360度評価を導入する目的について

360度評価の目的は、評価対象者を複数の視点から評価することにより、対象者の特徴をより正確に捉えることが挙げられます。

従来の人事評価制度には評価する側と評価される側にはギャップがありましたが、360度評価では複数の視点からの評価を総合することで評価の偏りを防ぐことができます。ある意味で評価の民主化とも言えるこの制度により、公平性と客観性が従来以上に担保されます。

複数の人からのフィードバックが必然的に得られる360度評価では、評価されることによって大きな刺激を受けることもできます。組織の中で現在の自分がどんな役割を果たしているのか、これからは何が求められているのかを明確化し、評価対象者のモチベーションを上げることも360度評価の目的です。

360度評価の導入で一番注意すべきこと

360度評価を運用するにあたって「最大の特徴」とは、評価に関与する人が多いということです。あらゆる視点からの多様なフィードバックと引き換えに、膨大な人的コストがかかるため、360度評価を導入するためにはこの問題をクリアする必要があります。

何よりも重要なのは、360度評価という人事評価システムの価値を会社全体で共有することです。360度評価を導入して従業員にどんな具体的なメリットがあるのか、ただ業務が増えるだけなのではないかといった疑問を一つ一つ説明し、理解を求めることが制度導入にまつわる不安の払拭になります。導入を決めたら、まずは会社全体で社員に向けた説明会の開催が不可欠です。

360度評価の運用方法について

360度評価を長期的に運用していく上で注意しなければならないのが「馴れ合い評価」です。

360度評価は、従来の人事評価システムの欠点であった「評価する側と評価される側のギャップ」を克服できる仕組みを持っています。しかし評価者と被評価者の距離の近さゆえに「高評価を交換する」ようなことが起こってしまう危険性があります。普段から仲良くしている人に対して、業務実態とは異なる評価を与えてしまうと、正常な人事評価を行えなくなります。

同様の問題は「嫌いな同僚を不当に低く評価」「出世レースの足の引っ張り合い」などの現れ方もするので、放置しておくと制度そのものが破綻する恐れがあります。

こうした事態を防ぐためにも、評価方法のフォーマット化と面談に夜フィードバックは長期運用において欠かせません。フォーマット化については「評価項目・基準の明確化」が大切です。ある社員の評価が評価者によって大きく異なっている場合、同一の評価項目・基準が設定されていなければ検討の余地がありません。

フィードバック面談については、人材育成として個人単位のPDCAサイクルを回すための大事な機会となります。面談をおこなうことで、もし不正評価があった場合に対面で喋った肌感によって気づける可能性もあります。また、積極的な対話はシステムの形骸化を防ぐためにも必要不可欠です。

360度評価では「従業員の利害」ではなく「成長や意義」にフォーカスする

360度評価とは、上司や人事部だけでなく、共に働いている部下や同僚などの意見も取り入れて評価する制度です。

上司だけでなく、同僚や部下からも適切なフィードバックが与えられるますので、個人の成長やキャリア開発を視野にいれた人材育成にも大きな効果が期待できます。ただ、報酬などを決める人事考課に導入してしまうと従業員間の利害関係が評価に影響を与え、自由さが損なわれるリスクもあります。

導入する目的や活用方法を明確にし、従業員に対して周知していくことが大切です。

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