企業価値を大きく下げる「ブラック企業」という評価
さまざまなところで問題になっているブラック企業。厚生労働省はブラック企業について定義はしていませんが、労働基準関連法令に違反した企業を公開しており、公開された企業は世間からブラック企業としてみなされる傾向が強いとされています。
日本労働組合総連合会の労働者を対象にした調査では「勤務先がブラック企業だと思う」と回答した労働者は26.9%、世代別では若年層ほど「勤務先がブラック企業だと思う」割合が多くなり、20代では32.7%もの労働者が自社がブラック企業だと感じる傾向があります。
人材サービス企業ディスコの調査では、「ブラック企業」を気にした就職活動性は9割にもなり、採用ブランディングにも直結する問題になっています。
出典元『株式会社DISCO』就活生に聞いた「ブラック企業/ホワイト企業」への考え
今回は、求職者や社会からブラック企業と判断されかねない「求人募集」の特徴や、そういった勘違いを引き起こさないための求人票の書き方などのポイントについてご説明します。
「ブラック企業」と判断されないための求人の仕方
ブラック企業のイメージは、過労死や過労自殺、パワハラ、セクハラなどが挙げられます。残業代や給与などの賃金不払や、職場での嫌がらせやイジメなどハラスメント行為が横行しているなどもれっきとしたブラック企業の要素です。コンプライアンス意識が著しく低く離職率が高いのも、顕著な例でしょう。しかしこれらは、ほんの一部に過ぎません。
厚生労働省では、ブラック企業について具体的な定義をしていませんが『若者の「使い捨て」が疑われる企業』として特徴を明記しています。
- 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す
- 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い
- 労働者に対し過度の選別を行う
働く立場からすると、長時間労働や過重労働、休日が法外に少ない、有給が取れないなどは特徴的なことでしょう。業務に対しては、時間外労働が極端に多いにもかかわらず、残業代が出ないなど待遇が悪い点もブラック企業と判断するポイントです。社員の入れ替わりが激しかったり、パワハラやセクハラが横行しているなど、オフィスでの雰囲気が著しく悪い環境も長期的に安心して働くことが難しい要素です。
ブラック企業の特徴について
ブラック企業とみなされる企業にはいくつか共通する特徴があります。
- 長時間労働
- 休日が少なく有給もとりにくい（国が定めた休日日数を遵守していない）
- 離職率が高い
- 給与が市場平均以下(労働のわりに異常に少ない)
- 未払いの残業代がある
長時間労働
ブラック企業の主な特徴に「長時間労働」があります。国が定めている労働基準法では「1日8時間・1週40時間勤務」で、それ以外の労働は「時間外労働」つまり「残業」になります。
会社が労働者に時間外労働をさせる場合、「36（サブロク）協定」と呼ばれる労働基準法第36条に基づく労使協定の届出をする必要があります。36協定を労働基準監督署に届け出ず、労働者に時間外労働をさせた場合は労働基準法違反となります。
ブラック企業の多くはこういった届け出をせず、社員に法外な労働時間を課しているケースがほとんどです。
過労死ラインとは、働きすぎにより病気や過労死に至るリスクが高まる時間外労働時間のことです。過労死ラインについて、厚生労働省は「2～6カ月間にわたる月平均の時間外労働が80時間以上」と基準を定めています。たとえば月20日勤務で、1日8時間労働に加えて平均4時間の残業をした場合、1カ月の時間外労働は80時間となるのです。
36協定によって時間外労働は1カ月45時間と決められています。45時間を超えて残業する月が続く場合は、ブラック企業の可能性が高いと言えます。1カ月80時間の残業を行っているケースなども社員の健康を阻害しているとして、完全なブラック企業とみなされます。
休日が少なく有給もとりにくい（国が定めた休日日数を遵守していない）
労働基準法では「法定休日」として、会社（使用者）は毎週少なくても週に1回、または4週間を通じて4日の休日を労働者に与えることと定めています。年間の平均休日日数は120日程度で、休日が年間100日を下回る場合は休日の少ない会社、80日を下回る場合はブラック企業の可能性が高くなります。
休日出勤が多く休みが取れなかったり、有給を認めてくれないケース、業務が忙しすぎて有給が取れないケースは、違法性が高いといえます。
労働基準法第39条では「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と明記されています。プライベートのためだけでなく、日々の疲れを休ませることを目的とししているのが有給です。働く上で重要な有給を取らせないような組織は、ブラック企業といえるでしょう。
離職率が高い
劣悪な環境では当然、社員が健康に働くことができず離職率は高く、人員が慢性的に不足しています。
業種によっては常に人手が必要な（建築業界、流通、サービス業など）企業も多くありますが、「待遇が悪くないのに常に求人を出している」ような会社はブラック企業の確率が高いケースがあります。
給与が市場平均以下(労働のわりに異常に少ない)
「給与の低さ」はブラック企業の大きな特徴です。
厚生労働省では地域別に最低賃金を定めており、最低時給は2019年10月の統計で、東京都は1,013円、青森県は790円などとなっています。使用者は労働者に最低賃金以上の賃金を支払うことを義務付けられているため、それを下回っている場合、違法とみなされます。
参考URL『厚生労働省』地域別最低賃金の全国一覧
未払いの残業代がある
「36協定」による時間外労働は1週間15時間、2週間27時間、1カ月45時間、1年360時間とされています。時間外労働は割増賃金の支払いが義務付けられており、通常の賃金の25パーセント以上を支払う必要があります。
残業代を不当に支払わないケースがあれば、ブラック企業といえます。
労働基準法には、一定の残業時間分の賃金を最初から給料として支払う制度があり、これによって管理監督者に残業代を支払う必要性はなくなります。この制度を悪用して社員を名ばかりの管理職にし残業代を全く支払わない、といったケースがブラック企業にはよくあるのです。
ブラック企業における求人の特徴について
各社がそれぞれの採用企画に則ってさまざまなメディアに掲載している求人情報ですが、表現の仕方を誤ると「ブラック企業」と判断されることもあります。事前に「ブラック企業でありがちな求人情報」を知っておくことで、求職者からブラック企業とみなされるリスクを極力軽減させることができます。ブラック企業に多い求人の特徴は大きくは以下のような内容になります。
常に大量の求人を出している
年間を通して大量採用を繰り返している、常に中途採用を行っているといった企業はブラック企業の可能性が高いでしょう。大量採用を行うということは、それだけ人が大量に辞めているという認識がされがちです。
事業の拡大やてこ入れ、新事業の立ち上げなど新たな展望を見据えて人員を増やす優良企業もあります。しかし常に中途採用を行っている企業の場合、人員が慢性的に不足するため、補充として採用するケースがほとんどです。つまり離職率が高いのです。
雇用形態に関する表現が曖昧
ブラック企業の求人は、雇用形態があやふやな表現になっていることが多いです。まずは雇用形態が正社員であるかを確認しましょう。
フルタイムの求人でも、正社員と契約社員とでは大きく違います。正社員は雇用期間に定めがありませんが、契約社員は1年ごとなど契約期間が区切られているため、更新なく契約が終了してしまうこともあるのです。
雇用形態が正社員でも「入社6カ月のトライアル期間中（または試用期間中）は契約社員」などの記載がある場合は注意しましょう。その後、確実に正社員になれる仕組みがあるのか確認する必要があります。
「未経験者歓迎」なのに給料が高い
残業代がどのように支払われているかどうかに注目しましょう。
裁量労働制の場合実労働時間に対して残業代は発生しませんが、基本給に残業代が含まれているため求人の月収を高く記載できます。ブラック企業は裁量労働制を悪用して、ノルマを達成するまで長時間労働を強要し、残業代は一切支払わないことが多いのです。
未経験なのに給料が高い、労働時間に見合わない給料が提示されている場合、残業時間、裁量労働制の採用、固定（みなし）残業が含まれていないかなどを、事前に確認しましょう。
「夢」「やる気」「情熱」などの表現が多い
ブラック企業の求人には、「夢」「やりがい」「熱意」「感謝」など、精神論的な言葉が多く使われているケースが見られます。
ブラック企業はもともと、会社のウリや特徴がないため、抽象的な表現で会社をアピールするしか手段がないのです。精神論を大きく掲げている会社は、間違っていることもすべて精神論を振りかざして正当化してくる可能性があります。
未経験に裁量労働制で高い給与を提示し、過度のノルマを課して長時間労働を強いるのはブラック企業の典型的なやり方です。
ブラック企業としてみなされないための求人票の書き方について
雇用形態は明確な理由とともに記載する
ブラック企業の多くは、待遇をきちんと明示していないケースが一般的です。「正社員」以外の「契約社員」「委託」などを募集する場合は、目的やその人材に望むことを明示して、余計な不安をあたえないよう配慮しましょう。
もちろん「契約社員」や「嘱託社員」を募集する場合は、働く期間等を明示することも重要です。これに関連して「雇用期間」への記載も、特段の理由がない限りは「雇用期間の定めなし」を選択しておくことが望ましいでしょう。
就業時間と休憩時間の明示
勤務時間や休憩時間は明確に記載します。たとえば9時出勤17時退社の場合、休憩は12時から13時までなどと記載しましょう。これ以外は時間外勤務となります。
もっとも注意したいのが「変形労働時間制」の場合です。残業も含め状況に応じた働き方になる意味合いの働き方ですが、最近ではこの文字があるだけで「残業が多そう」などと判断されることもあります。
時期に応じた働き方が求められるような職種やプロジェクトごとに繁忙期があるなどの業務での募集時は、その旨を明記することでネガティブなイメージを軽減させることができます。
給与（賃金）は「固定残業代」と「歩合給」に注意
ブラック企業は給与を高く記載しているものがありますが、実態はある程度の残業を見越して最初から手当を付けておくという制度を利用している求人があるからです。「固定残業代」という制度で「みなし残業」とも呼ばれたりします。
一般的な日本企業の仕事は残業を抑制したり事務作業効率化が目的となることが望ましいです。売上や企業規模、同業他社と比較してあまりに差異がある金額の提示は、そもそも違法なことをしているのではという不安感を生みます。
「歩合給」「インセンティブ」などを記載する場合は注意が必要です。歩合給が多いことをアピールする企業はありますが、その代わりにボーナスがない、ボーナス自体が歩合給のような制度になっているのに「歩合給」という記載することで特別感を演出することは、多くのブラック企業がやっていると言われています。
ぱっとみた際に目立つ求人にすることはブラック企業という評価に直結するリスクがあります。基本給やボーナス、それ以外の報酬の仕組みを明確に記載しておきましょう。
休日、週休二日、年間休日数の記載は明確に
「週休二日制」と「完全週休二日制」という記載がありますが、この二つは明確に異なります。
- 週休二日制：週に２回の休日がある週が、１ヶ月に１回以上ある
- 完全週休二日制：毎週必ず２回休日がある
「週休二日制」と記載している企業では、ほぼ毎週、日曜日以外勤務しなければいけない可能性があります。業種によって土日の勤務が平常というものはありますが、一般的に土日を休みにできる業種・職種なのに「週休二日制」となっている場合は注意が必要です。
休日は、残業代にも大きな影響があります。企業が設けている制度は業界としては一般的なのかは求職者はチェックしています。
育児・介護休業の取得実績
昨今は、育児や介護など、個人のプライベートを踏まえた働き方を推進することが一般的になっています。
建設業界のように男性が多い企業では「実績なし」となっていることがありますが、一般的に女性もいるはずの業界なのに「実績なし」となっている場合は問題があると判断されます。
業務内容は丁寧に記載
業務内容を明確にしていない企業は昨今では、ブラック企業の可能性が高いと認識されます。
単に「営業」とか「事務作業」というように雑な書き方をしている場合、「採用」という仕事に力を入れていない可能性が高いと判断されるでしょう。
採用活動で有効な、米国発祥の「RJP理論」
労働条件は、選考段階や入社の意思確認の時点で前もって正しく伝えておけば、認識の相違は生まれないはずですが、そうでない場合も往々にしてあります。原因として考えられるのは、企業側に自社のネガティブな部分を隠さないと人が集まらない＝母集団形成が出来ない(と思っている)という状況や前提があります。
米国では、ネガティブなことは隠さずに説明する採用手法が40年以上前から研究・実証されています。アメリカ発の採用手法である『RJP理論』です。「RJP」とは「Realistic Job Preview」の略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」という意味です。
RJP理論は1970年代に米国の産業心理学者ジョン・ワナウス氏によって提唱された理論で、「あらゆる情報を求職者に歪めることなく伝えていく採用のあり方」という視点を紹介しているものです。
RJP理論を採用手法に導入することで得られる、代表的な効果を４つご紹介します。
- ワクチン効果
予防接種のように事前に免疫を作っておく効果です。入社前に会社のネガティブなことを含めた情報を開示しておくことで、入社後のギャップを最小限に止める効果があります。 - スクリーニング効果
十分な情報を得ることで、自分に適している企業かどうかを判断し、自己選択力が高まる効果です。求める人物像と近い人材の母集団を形成したい場合に有効です。 - コミットメント効果
ネガティブな情報も含めて開示することで、企業への愛着心や帰属意識を高める効果です。ネガティブな情報を認識した上で入社したことが、仕事をやりきる「一貫性の法則」にも影響を与えるとされています。 - 役割明確化効果
企業が人材に任せたい仕事を明確に伝えることで入社後の働くイメージができ、仕事への意欲向上に繋がる効果です。入社後のギャップを埋める意味でも、役割期待効果は大きなメリットがあります。
求人票に記載してはいけない内容
ブラック企業による「求人詐欺」対策の一環として、改正職業安定法の一部が１月から施行され、虚偽の募集情報を出した企業は３０万円以下の罰金など刑事罰の対象となりました。職業紹介事業者には、就職に至った件数などの実績公表が義務付けられます。
厚生労働省によると、平成３０年度にハローワークで取り扱った求人票について「記載内容と実際の労働条件が違う」という相談は約７千件寄せられています。改正法ではこうしたトラブルを防止するため、求人票を出す段階で虚偽の情報を載せた企業には罰則を科すことになっています。
参考URL『厚生労働省』平成30年度のハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数が４年連続で減少しました
面接などの過程で条件を変更した場合は、求職者に速やかに書面で通知するとされています。変更内容を明示せずに雇用契約を結んだ場合は行政指導の対象となり、従わなければ社名が公表されるため留意が必要です。
求人表も企業の「顔」であることを意識する
ブラック企業の求人は、客観的にブラック企業だとみなされないために、抽象的な内容で書かれることが多いため、ブラック企業だとみなされないためには具体的な数値や内容を求人票に記載することが大切です。
虚偽の内容での公開は違法となることは当然ですが、ポジティブな情報だけでなくネガティブな情報を記載するRJP理論を活用したり、自社の社風などをHRTechサービスなどで具体的な内容に落とし込んで記載するなど、ブラック企業だとみなされない求人票の書き方には様々な取組方法があります。
自社の求人票がどのように見られているのか、客観的に確認することが何よりも重要なのです。