コンフリクトの質は大きく分けると2種類に分類される
富士ゼロックス総合教育研究所が調査した人材開発白書では、組織が抱える壁の要因として「相互の方針のズレ」や「心理的なわだかまり」が挙げられています。円滑なコミュニケーションを行うためには、オンラインなどのコミュニケーション手段を提供するだけでなく、相手の立場や考え方を理解したコミュニケーションを実施することが求められます。
日本では、組織やチームにおいてコンフリクトは起こさないことが何よりも大切だと今まで考えられて来ていましたが、近年こうした対立を避ける組織においては成長が停滞しがちと言われるようになりました。コンフリクト＝悪ではなく、コンフリクトをきっかけに相互理解を深め、日々思い合っていることを出すことが、組織においてはとても重要だという考えにシフトしてきています。
コンフリクトを起こすだけではポジティブに変えることは難しいのも現実です。コンフリクトに対して、しっかりとマネジメントを行い、協調的な解決へと繋げることが最も大切です。コンフリクトマネジメントは組織やチーム間における衝突や意見の相違などを解決し、円滑なコミュニケーションを実現することで、企業の成長に役立つ取り組みとして重要な役割を果たします。
コンフリクトと言っても、その質に関しては様々です。ちょっとした小競り合いのようなあまり望ましくないコンフリクトから、組織やチームの成長には必要だと考えられる望ましいコンフリクトまで色々なものがあります。
今回は望ましくないコンフリクトと言われる破壊的コンフリクトについて説明します。
破壊的コンフリクト発生原因と組織に与える影響とは
コンフリクトマネジメントとは、組織やチーム間における衝突や意見の相違などを解決し円滑なコミュニケーションを実現し、企業の成長に役立つ取り組みの事を指します。コンフリクト英語で「conflict」とは、「競合」「対立」「衝突」「葛藤」という意味を持ちます。「和」を大切に重んじる日本人にとっては、一番苦手な分野と言えます。
人が集まる会社や組織、チームではこうしたコンフリクトは避けられないのが現実です。コンフリクトマネジメントでは、こうした対立をいかにポジティブに解決し、成長へと結びつけるのかを体系化した取り組みと言えます。
コンフリクトにも質があり、生産的なコンフリクトと破壊的なコンフリクトという2種類に分けられます。
生産的なコンフリクトとは、集団における目指すべき目標達成に向けて必要なコンフリクトです。具体的には、異なる立場であってもその立場を建設的に捉え新たな考え方や友好的な関係性を気づきチャンスへと繋げることができる対立の事を指します。破壊的コンフリクトとは、目標達成を妨害するようなコンフリクトであり、意見の対立から敵意や暴力に発展してしまうような対立を指します。
2つのコンフリクトの関係性においては、明確な境界線はありません。現在の組織やチームにおける状況によって生産的あるいは破壊的だという判断が初めて付く場合がほとんどです。これに関してはマネジメントする立場の人が見極める必要があると言えるでしょう。
破壊的コンフリクトが引き起こされる原因としては、コミュニケーションの阻害、組織文化による影響、組織の根本的な構造部分により引き起こされることが原因になり引き起こされます。個人対個人だけでなく、部門間が設定する目標や成果の相違により予算配分などを争うなど部門間や企業間でも起こりうるのが特徴と言えます。
破壊的コンフリクトが増えると、そもそも組織で設定した目標が対人コンフリクトで阻害されてしまったり、組織の機能を低下させるような対立はそもそも組織自体を崩壊させる恐れもあります。破壊的コンフリクトが組織に与える影響というのは甚大で、最終的にはメンバー同士のつながりが絶たれ、組織崩壊へと繋がります。
破壊的コンフリクトに対するコンフリクトマネジメントが重要
破壊的コンフリクトは組織にとって望ましくないコンフリクトであり、人間関係の悪化や最悪組織自体の存続にも関わります。コンフリクトマネジメントでは破壊的コンフリクトをいかに生産的コンフリクトへと変えて行くかが重要となります。
コンフリクトをプラスに捉え積極的に活用するためにも、コンフリクトマネジメントに対する知識やスキルを身につける研修などは、有効的な手段であると言えるでしょう。