マタハラとは?女性の活躍推進を阻害する要因の対策は企業の義務である

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるマタハラについて説明します

マタハラとは?女性の活躍推進を阻害する要因となる

マタハラとは「マタニティハラスメント」の略称で、妊娠・出産をきっかけとする不当な扱いの事です。マタハラは、パワハラ・セクハラに続く3大ハラスメントのひとつとも言われています。

マタハラの具体的な行為としては、妊娠・出産した女性に対しての不当な扱いです。妊娠や出産を機に異動や降格・減給・自主退職の強要や雇用停止などの変化が起こり、その理由が妊娠・出産に関連した事象にしか見いだせない状況を指す場合に、マタハラとして認定される可能性があります。

マタハラ経験率は4~5人に1人もいる

独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査によると、妊娠、出産、未就学児の育児を経験した勤務先において、妊娠等を理由とする不利益取扱い等の経験率は、正社員で22.3%という調査結果が挙げられています。つまり、マタハラを経験した正社員は4~5人に一人いるのです。派遣労働者においてはより顕著になり、45.3%もの人が不利益を被っています。

雇用形態別妊娠等を理由とする不利益取り扱い等経験率
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査結果

マタハラは上司からだけではなく、同僚からも行われています。男性からだけでなく、同性である女性からも行われるという認識が必要です。

マタハラ対策が必要な「労働者」には正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、派遣労働者も含まれることを忘れてはいけません。

「妊娠したから解雇」は違法になる

平成29年1月から新たに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。育児 ・ 介護休業法第 10 条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。  

男女雇用機会均等法第 11 条の2及び育児・介護休業法第 25 条では、職場における妊娠・出産・育児 休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。労働者個人の問題として片付けるのではなく、雇用管理上の問題と捉え、適切な対応をとることが必要とされています。

マタハラにおける事業主の義務と罰則について

男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法で定められているハラスメント防止のための措置義務の内容には、事業主が行うべき措置として厚生労働大臣の指針11項目が定められています。大きく分けると以下の5つの内容です。

  1. マタハラの周知・啓発
  2. 相談窓口などの整備
  3. ハラスメント発生時には迅速な対応
  4. マタハラの原因や背景を解消するための措置
  5. 併せて講ずべき措置(プライバシーなど)

これらに違反した場合に罰則規定は定められていませんが、厚生労働省は勧告に従わなかった場合に「企業名の公表」をすることができます。虚偽の報告をした場合には20万以下の罰則が定められています。

マタハラ企業として公表されるとどうなるのか

マタハラ問題は近年社会問題として認識されています。注目度が高いために、裁判が引き起こされたり企業名が公表された場合には、急速に話題が広がっていきます。

ハラスメントが横行する風土が存在することは、離職率の上昇や有能な人材・若手社員の流出へも繋がります。女性の活躍推進を阻害するという理由で、女性からの評判が悪くなるのは当然ですが、男性から見ても「重大な問題を放置していることは会社全体のコンプライアンスを疑う」などで敬遠されやすくなります。

SNSなど個人の発信力が上がっている昨今では、情報の流出も否定できず、マタハラ対策は早めに手を打つ必要があると言えます。

マタハラ防止への取り組みについて

マタハラ対策として具体的にどんな施策が出来るでしょうか。企業の取り組みの具体例としては就業規則への明記やパンフレットでの啓発・繰り返し行われる社員研修などがあります。

マタハラ対応相談窓口の設置

何より大切なのは、当事者が声を上げやすくする仕組みです。プライバシーに配慮され、安心して相談できる窓口や声を上げやすい風土をどう作っていくかが大切です。

マタハラ対策は事業主の義務

産休・育休の取得や、休暇取得を理由とした解雇の禁止は法律で定められており、マタハラ対策は事業主に義務付けられています。マミートラックやアンコンシャスバイアスといったマタハラ問題にしっかりと対策することは、単に法令遵守の観点だけでなく、女性の活躍推進や離職防止、企業ブランディングなどにもつながります。

マタハラへの対策を疎かにすると、今後重大な支障がでる

マタハラとは、マタニティハラスメントの略称で、妊娠や出産に関する嫌がらせのことです。上司だけでなく同僚からも、男性からだけでなく女性からも起こる可能性があります。女性の活躍推進が注目されている中で、女性の活躍推進を阻害するマタハラへの対応は企業の義務として定められています。

マタハラの経験者は正社員において5人に1人、派遣労働者においては2人に1人が経験しており、多くの被害者がいる状況です。自社でマタハラが起きていないか目を行き渡らせることは当然ながら、仮に起こってしまった場合の相談窓口や再発防止策の検討など、企業がやらなければならない問題は多くあります。マタハラの対策は、求職者にとっても労働者にとっても働きやすい魅力的な環境作りにつながるため、早急に取り組むことが大切です。

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