降格人事を行う理由と準備すべきこととは？
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
だれかの昇格に伴い「降格」も起こる場合があります。特に人事評価制度を新しいものに変えるならば、昇格する人のサポート体制はもちろん、降格する人のフォローもおざなりにはできません。
この記事では、降格人事に伴う法的な制約や、実施する際に確認・準備すべきことを解説します。
降格人事を実施する上で注意すべきポイントとは？
降格人事とは、一般的に組織内の地位・役職を現状より下位のものに配置することです。具体的に、降格人事では「職位の低下」「職能資格の低下」「職務等級の低下」の３つの項目において権限の低下が発生します。
職位の低下とは、地位・役職といったポジションの降格のことです。たとえば部長から課長になるなど、組織構造の上位から下位への異動が該当します。
職能資格とは、職務能力に応じた従業員の階級であり、基本給とは別の職能給として反映される社内評価です。職位の低下と異なり、基本給の変動に影響を与える可能性もある人事であるため、人事側の裁量の幅が狭いものだと考えられています。
職務等級とは、職務ごとの難易度や責任に応じた人事評価によって決定されるものです。この職務等級によって給与が決定するのを職務等級制度と呼ばれ、職務等級の低下とは給与の低下に直結するものになります。
企業戦略としての降格人事
年功序列の評価制度が根付いている日本では、「降格」と聞くとなんらかの処分を想起させるものかもしれません。しかし人事降格と懲戒処分とはまったく異なるものであり、降格人事とは処罰を目的としたものではありません。
人事とは、市場で戦うための組織内の「布陣」を組む仕事です。注目すべきは特に職位の異動についてです。景気やトレンドによってとるべきビジネス戦略は常に変わり続けており、その時々で最適なリーダーを抜擢していくことが生き残りには不可欠です。誰かをリーダーに抜擢するなら、それまでそのポジションについていた人を別のところに移す必要があり、場合によってはリーダーからメンバーになるということも起こり得ます。
降格人事はマイナスなことばかりではありません。もともとリーダーよりサポート役の方か向いているベテラン社員がいたならば「適材適所」の人材起用をおこなうために時に見かけ上の「降格」も必要になるときがあるのです。
違法な降格人事はなにが問題になるのか？
人事において、昇格以上に降格を行うときのほうが慎重に進めなければなりません。というのも降格には「給与の減額」が生じる可能性も含まれており、実施するには法的な制約を確認が不可欠です。
特に注意すべきは、基本給の変動が生じる可能性を含む「職能資格の低下」に該当する降格人事です。基本給は雇用主と被雇用者の間で労働契約の合意のもと取り決められたものです。これを変化させるとなると、労働契約そのものの変更が必要になります。
もちろん契約内容の変更を人事が一方的に求めることはできません。職能資格変更に関する客観的根拠や被雇用者の同意がなければ、法的な問題が生じます。
降格人事を行うために準備すべきこと
降格人事でもっとも注意すべきことは、法的な妥当性が確保できているかの確認です。降格とは、被雇用者に対してなんらかの不利益が生じる人事異動です。この人事異動が被雇用者の権利を侵害するものであるならば、違法と判断されることもあります。
まず確認すべきは、自社の雇用契約書と就業規則です。雇用契約書には被雇用者の最低限保証されるべき労働条件が明記されており、就業規則には処罰や人事異動についての社内での運用原則が記されています。人事権として行使できるのは、ここで明記されているものだけです。そうでないならば、被雇用者が社会的に重大な不正を働いたなど極めて特殊な例を除いて、会社側が不当に権利を行使したと解釈される可能性があります。
違法性を問われやすいのは、降格人事に伴い給与が減額されるケースです。この際、会社として確認・整備しておきたいのは、自社の給与制度です。給与の減額には、人事の裁量で行えるものとそうでないものがあるのです。
人事の裁量で行えない減給とは、基本給が下がるケースです。これは雇用契約書を通して被雇用者との合意で決められているものですので、基本給の減額には必ず同意が必要になります。
それに対し、基本給は変わらず役職給が減額されるケースにおいては問題となるケースは少ないです。給与は「基本給＋役職給」という内訳が一般的ですが、流動的な人事配置を行う戦略をとるならば、降格人事を想定した給与制度の見直し・設計が必要だと言えるでしょう。
降格人事は被雇用者の権利に配慮した制度下で可能です
降格人事とは従来の地位や役職より下位に配属する人事のことです。しかし、被雇用者に不利益が生じるケースがあり、それゆえに必然性がなければなりません。不当な降格人事は違法とみなされ、訴訟問題に発展し、ステークホルダーからブラック企業としてみなされてしまう可能性すらあります。
降格人事を実施する前に、まずは自社の雇用契約書のフォーマットや就業規則を見直しましょう。想定する人事戦略と給与制度がマッチしているかを精査し、降格人事を実施する際にも場合によっては弁護士など、法的な問題も絡むだけに慎重に行うことを心がけましょう。