採用選考や人事評価にも影響する確証バイアス
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
自分は正しいと思っているが、他の人からは正しいと思われていない、認識の差が生まれる原因としてバイアスの影響が考えられます。バイアスの一つである「確証バイアス」は人事業務でもよく起こるバイアスであり「優秀だと思った部下に対しては優秀である部分を探す（優秀でないと思った部下に対しては、劣っている・出来ていない部分を探す）」「面接で明るく挨拶をしてくれた応募者に対して、コミュニケーション能力の有無についての質問が多くなる」などが挙げられます。
今回は、確証バイアスが企業に与える悪影響について具体例をもとに紹介します。
「確証バイアスの法則」の概要と企業に与える影響とは？
確証バイアスとは、あらかじめ自分で持っていた仮説や先入観に合致した情報・データだけを求めるような傾向のことです。人というものは、一度仮説を持つとそれに反する証拠は見ないようにしたり、自分の都合のいい数字だけを解釈に使うことは、誰にも経験があるものだと思います。意識して自分の傾向を軌道修正しない限り、自己の仮説に対する肯定情報ばかりを集めてしまうのが人間です。
確証バイアスとは「自分の有利に物事を進めるために、その時々で都合の良い情報ばかりを集める作用」のことです。
よくあるのが、前述したデータ収集でしょう。「自分の考えに都合よく考える」確証バイアスに支配されると、自分の考えやそれを補完するためのデータばかりを収集しがちです。仮にそれを否定する数字があった場合は「この数字はあやしい」と疑ってかかります。こういった『先入観』は大抵の人間にあるもので、自分の知識や経験で物事を判断してしまいがちです。
確証バイアスのよくある例は『血液型占い』でしょう。「A型はまじめ」「B型は適当」などの評価を聞いたことはないでしょうか？血液型だけでその個人がわかるわけでもなく、全く当てはまらないことも多いですし、そもそも性格と血液型に関係性がないのは科学的に証明されています。
にもかかわらず、特に日本人が血液型占いを好きなのは、実際に几帳面で真面目なA型がいるからです。仮にA型で大雑把な性格をしていても周りはあまり気にもとめませんが、実際に真面目なA型がいた場合「やはりA型は！」といわれるのです。
確証バイアスが発生する具体例について
人材育成
社員教育は企業にとって最重要事項のひとつです。人事担当者はまず、自分が確証バイアスにかからないよう、常に意識しておくことです。採用者の出身校や前職と、現在の当人は切り離して考えることです。まっさらな視点で新入社員と向き合い、彼らの力を十分引き出せることにつながります。
もちろん第一印象も重要です。「頼りになりそうな上司だ」など、社員に良い意味で確証バイアスを持ってもらうことは意味のあることです。こういった視点で確証バイアスをビジネスに応用してみましょう。
面接時の第一印象
一番陥りがちで避けるのが難しい分野が「面接時」です。
人は最初に感じた印象を確証バイアスとして追証する傾向があります。バイアスがかかっていると、たとえば「大学時代、1つのことを努力してやり遂げた」というエピソードがあったとして、印象が良い候補者の場合には「彼には継続力がある」と評価する一方で、悪印象の候補者だと「柔軟性がない人材だ」と、全く異なる評価をしてしまい、的確に人材を評価できません。
確証バイアスの企業への影響について
面接に限らず、人と会うときは第一印象を良くする努力が必要かもしれませんが、面接官として人を見る際は第一印象に引きづられないよう注意が必要です。
確証バイアスが度を超すと、お互いにバイアスがかかっていることに気が付かず、お互いの本来の姿をきちんと見ることができなくなります。組織としても、バイアスがかかった考え方で膠着してしまい、新たな発想や意見が出てきにくくなり、組織の活性化などにも影響を及ぼします。
常に「自分の評価にはバイアスがかかっているかもしれない」と認知することが重要です。自分がどのような能力やパーソナリティを高く評価する傾向があり、また逆にどういったものを低く評価する傾向にあるのか、しっかり認識することから始めましょう。
面接の際は、他の面接官と評価について議論することで、お互いの評価ポイントの違いを実感し、気づきを得ることができます。「自己認知」には、他者からのフィードバックが最も有効な手段の一つです。
確証バイアスを回避する対策方法について
管理職のアカウンタビリティや社員の意識改革、そして多様な働き方のための環境整備など、組織力を高める研修には「全体のマインドセット」も重要です。
たとえば、男性が多い職場では、現代においても女性は「自分は男性の補助をしなくてはいけない」と思い込み、自ら補助的な仕事を担当してしまうことがあります。どちらがその業務においてより優秀かということは関係なく、環境や過去の通念に影響を受けている証拠です。「女性だから」「男性だから」こういう仕事でいい、という固定観念や無意識のバイアスが、組織だけでなく、それを気にしている従業員にもあるかもしれないと気づくことが重要です。
経営者や管理職にも「バイアス」はあります。クライアントと問題があった場合に「タフな仕事だから男性上司を行かせる」と男性社員に任せてしまうのも同様です。業務の内容によって性差をつけてしまうことは、多くの人の経験値を奪い、ひいては昇進・昇給などにも影響してしまいます。管理職の人のアサイン次第で、個人の活躍や昇進が変わってくるのです。
確証バイアスに陥らないよう、先入観を認識する
面接や人事評価における評価基準の曖昧さや不公平さの原因の一つして確証バイアスがあります。確証バイアスは面接や人事評価など、様々な人事業務に悪影響を及ぼすものでもあります。
人事担当者への周知・研修などを工夫し、確証バイアスを回避して、偏見や先入観にとらわれない面接や人事評価を行いましょう。