ケアハラスメントとは?介護休業は法的に認められている

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるケアハラスメントについて説明します。

ケアハラスメントとは?少子高齢社会とは切り離せない

ケアハラスメントとは、働きながら家族の介護を行う方への嫌がらせや制度利用を阻害することです。

家族の介護のために定時で帰宅すると嫌味を言われる、家族の世話は女性がみるものとして男性社員が介護休暇を取得することを認めないなどが挙げられます。

少子高齢社会が加速するにつれて、介護しなければならない機会は増加傾向にあります。一方で、家族の介護によって離職せざるを得ない人も多くいます。市場の労働力人口には限りがあると考えると、介護による離職が発生したと考えるだけでなく、仕事と介護の両立はできないか探る必要性が高まっていると言えるでしょう。仕事と介護の両立を目指す上で、ケアハラスメントは両立を阻害する深刻な問題となってしまいます。

ケアハラスメントを受けたことがあるという労働者の割合は?

連合が2015年2月に実施した「介護休業制度等に関する意識・実態調査」によると、介護支援制度利用者のうち、2〜3割が「賃金や一時金の引き下げ」「人事考課での不利益な評価」「言動などによる嫌がらせ」などを経験していることが分かります。

介護支援制度は公的に整備された制度であるにも関わらず、制度利用によって不利益を被っている現状は残念で仕方有りません。

ケアハラスメント
出典元『内閣府』介護に関する連合の考え方

ケアハラスメントの違法性について

ケアハラは育児介護休業法に違反している可能性の高いハラスメントです。

育児介護休業法は全従業員に対して利用が認められている制度であり、利用を認めない、利用した従業員に対して不利益を被らせる企業に対しては法律違反として労働基準監督署に申告することができます。労働基準監督署に相談する場合は、会社が所在している都道府県が管轄になります。

ケアハラスメントを放置すると引き起こす企業への問題

ケアハラスメントで介護休業のみを理由に、降格・解雇・雇い止めなどの労働者にとって不利益な扱いを行うことは法令違反にあたります。社員が介護休業を取得したことをきっかけとして不利益な扱いをした場合、社員から損害賠償を請求される可能性も出てきます。

社内のケアハラスメントの噂が社外に出回ることで、会社のイメージが悪くなり、顧客が減ったり、採用活動に支障をきたすことも考えられます。

ケアハラスメント防止への企業の取り組み施策例について

ケアハラスメントを防止するためには、いくつかの取り組み施策が考えられます。

1つ目として、社長や役員などの会社のトップ層が「職場からケアハラスメントをなくす」と明確な意思表示と姿勢をみせることが挙げられます。当然のことながらトップ層がケアハラスメントを黙認してしまうと、改善されるどころか「役員は気づいているけど何も言わないから大丈夫だ」と広まってしまう原因を作ることにも繋がります。

2つ目として、ハラスメントを行ったものに対して対処するという方針を規定したり、具体的な懲戒処分を定めたガイドラインなどを作成することが挙げられます。処罰を周知しておくことでケアハラスメントの発生を抑制する効果もありますが、万が一ケアハラスメントが発生してしまったとしても、迅速に行動できることも挙げられます。

3つ目として、従業員を対象にしたケアハラスメント研修などを実施し、育児介護休業の仕組みや権利、どんなことがケアハラスメントに該当するのかの知識や意識を浸透させることが挙げられます。1回実施したら終わりではなく、定期的に内容を確認するなど、本当に浸透しているかをチェックする仕組みづくりも有効です。

介護のための休業や時短勤務は、改正育児・介護休業法によって労働者の権利と定められている。

ケアハラスメントは介護と仕事の両立に取り組む人が増えている現代日本において増加しているハラスメント行為です。

介護のための休業や時短勤務は、改正育児・介護休業法によって労働者の権利と定められてるため、介護休業を阻害するような行為は法令違反となります。一刻も早く自社のケアハラスメント防止に取り組みましょう。

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