人事評価制度が上手くいかない理由とは
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は上司だけでなく同僚や部下なども関わる「360度評価（多面評価）」の導入企業事例を紹介します。
360度評価を導入して成功・失敗した企業事例
成功事例：株式会社メルカリ「相互承認を促進するピアボーナス制度」
フリマアプリ「メルカリ」で高い認知度を誇る株式会社メルカリは、自由度の高い働き方を採用していることでも注目を集めています。
メルカリの人事評価制度は、OKR（Objectives and Key Results）という目標管理フレームでマネジメントされています。被評価者が目標を定め、目標を達成するのにキーとなる３〜４つの要素へと分解し、達成度合いをスコア化し四半期ごとに評価します。目標に対する行動を客観的に評価できる仕組みが整備されています。
360度評価という観点からメルカリを見ると「ピアボーナス」という制度が特徴的です。
ピアボーナスは、立場に関係なく従業員同士が「少額のボーナスを送り合う」という制度です。ちょっとした気遣いに対するお礼や、仕事をやりきったことに対する労いなど、日々の業務のなかにある「承認」を形できるというメリットがあります。
相互承認を行いやすい職場になると、従業員のモチベーション維持・向上が自発的に行われます。
成功事例：株式会社ディー・エヌ・エー「社員の熱意を尊重する」
モバイル端末向けのゲームアプリ開発で台頭し、AI研究開発も手がける大手IT企業の株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）は、マネージャーに対する360度評価を導入しています。
360度評価は多くの従業員が評価に関与するため人的コストが必然的に大きくなります。DeNAでは、全社約130名のマネージャーに限定して記名式360度フィードバックを実施することで、熱意を持った人材の成長を後押ししています。
評価の項目は以下の５項目です。
- ゴールを示す
- 適切に任せる
- 支援する
- 結果をだす
- インテグリティが高い
具体的なコメントを多方面から得られることで、成長のためには次に何をすべきかを明確化できます。チームを率いる立場にある人材のリーダーシップを育成するのに特化した制度と言えるでしょう。
成功事例：テルモ株式会社「自由闊達で明るく、働きがいのある職場づくり」
国内大手の医療機器メーカーであるテルモ株式会社でも、マネジメント層を対象とした360度評価が実施されています。
部長クラスに年に一度実施される同社の360度の特徴は「人事評価に使用しない」ことと、「社内へ公表し誰でも閲覧できる」ことです。人事評価に使用しないことで、評価者が偏った評価をつける理由がなくなり、また全社員が自由に閲覧できることで強い公平性が現れます。
被評価者にとっての目標設定の資料としてではなく、被評価者の部下や同僚が自由に意見をいう機会を与え、風通しの良い社風づくりに貢献しています。実際に、この制度を導入してから職場の雰囲気が明るくなったという声も上がっています。
失敗事例：忖度による社内コミュニケーションの崩壊
360度評価でもっとも注意したいことが、不正評価が横行することです。360度評価制度では被評価者の上司以外に同僚や部下も評価を行いますが、事前に示し合わせて高評価を付け合うことが懸念されます。同様に、出世レースのライバルを蹴落とすためにわざと低い評価をつけるというケースも考えられます。
こうした事態が起こると、評価制度が崩壊するだけでなく、評価ありきの人間関係が職場にできてしまうため、コミュニケーションがギクシャクする原因にもなります。コミュニケーション不全によりチームでの連携が取れなくなると、離職者の増加や生産性の低下にも繋がります。
解決策として、上述のテルモ株式会社のように人事評価には使用しないという方法もあります。評価し合うことの利害を取り除くことで、風通しの良い社風づくりとして、360度評価が機能するようになります。
失敗事例：低評価による従業員のモチベーション低下
360度評価で注意したいもうひとつのことが、被評価者へのフォローです。
360度評価では、多方面の多くの上司・同僚・部下からフィードバックがもらえます。もし複数から否定的な評価コメントが返ってくると通常の1on1のフィードバック以上にダメージが大きくなります。このダメージにより自信をなくし、モチベーションが低下してしまうこともあります。
評価制度は従業員のモチベーション管理を行う方法としても重要です。しかし「評価を投げっぱなし」にしているだけでは実現できません。
フィードバックの際は、必ず面談を行うようにしましょう。被評価者が現在どんな課題を抱えていて、克服するにはどうすべきかを行動レベルに落とし込み、新たな目標設定に繋げなくては成長には繋がりません。上長がその目標に伴走する体制があってこそ、360度評価はそのメリットを十分に発揮することができます。
360度評価を導入するには人事部・経営層のバックアップが不可欠
360度評価とは、上司や人事部だけでなく、共に働いている部下や同僚などの意見も取り入れて評価する制度です。360度評価は、従来の評価制度にあった「評価者と被評価者の認識の不一致」を解消する方法として注目され、また風通しの良い社風づくりに貢献したという事例もあります。
日本でも導入事例は少なくありませんが、忖度やフィードバック不足で制度が形骸化してしまった例も見られます。失敗しないためには、課題に対して効果的な対策を行うなどのサポートを人事部や経営層が手動となって実施しなければならないことに注意しましょう。