「評価制度の非対称」という人事課題
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は新しい人事評価制度である「360度評価（多面評価）」について説明します。
360度評価とはどんな人事評価制度？
360度評価とは、名前が示すように多角的な視点から人事評価を行う方法のことです。
従来の人事評価では、会社が示した評価項目・基準にしたがって上司が部下に行うものでした。しかし360度評価では、上司だけでなく同僚や部下、時には他の部署からのフィードバックも人事評価に考慮します。
HR総研の調査によると、360度評価を導入している企業は22%、導入予定は10%と導入する予定がない企業に比べると少数ではありますが、徐々に導入が進んでいることがわかります。
出典元『HR総研』【ミニ調査】360度評価の実態に関する調査
360度評価はどんな目的で行われるのか？
360度評価の目的は、評価対象者を複数の視点から評価することにより、対象者の特徴をより正確に捉えることが挙げられます。
従来の人事評価制度には評価する側と評価される側にはギャップがありましたが、360度評価では複数の視点からの評価を総合することで評価の偏りを防ぐことができます。ある意味で評価の民主化とも言えるこの制度により、公平性と客観性が従来以上に担保されます。
複数の人からのフィードバックが必然的に得られる360度評価では、評価されることによって大きな刺激を受けることもできます。組織の中で現在の自分がどんな役割を果たしているのか、これからは何が求められているのかを明確化し、評価対象者のモチベーションを上げることも360度評価の目的です。
360度評価の失敗例について
360度評価では、立場の異なる複数の従業員からのフィードバックを元に行われるため、上司が見落としていた被評価者の長所を拾い上げることができるというメリットがあります。しかしながら、従業員同士のフラットな関係性により機能する制度だからこその失敗例もあり、運用には注意が必要です。
その主たるものが「馴れ合い評価」です。従業員同士が互いに示し合わせて高評価を付け合う「八百長評価」とも言える状態ですが、こうなると適切な評価が不可能になります。
「馴れ合い」とは逆の「足の引っ張り合い」も同様の問題として深刻です。意図的に高評価を付け合うのも、低評価を付け合うのも、評価システムの破綻を招くという点では同じです。
評価制度の重要性は２点あります。一つは企業が人事戦略の資料として、もう一つは従業員の育成・モチベーション管理です。評価制度の形骸化により損なわれるのは、適材適所の人事配置と従業員の成長意欲ですので、これは企業の弱体化として深刻な問題を招くリスクがあります。
360度評価を運用する上での注意点について
360度評価によらず、評価制度では「なぜ運用するのか」が組織全体で共有されていなければなりません。導入・運用にあたり、組織が目指すもの、そのために具体的に取り組むことを整理し、その文脈で人事評価制度がどのように位置付けられるかを客観的な観点から説明する機会を必ず設けましょう。
人事評価は報酬や人事配置などにも影響するため、公平・公正であることが不可欠です。もし従業員が評価に不当さを感じてしまったなら、モチベーションや組織へのロイヤリティが損なわれ、生産性やサービスのクオリティの低下が懸念されます。
先に挙げた「馴れ合い」や「足の引っ張り合い」という評価バイアスに関わる問題の解決策として、土台になるのは組織全体での評価制度への理解です。しかし、評価に利益などが絡んでくるとやはりズルしようとする層が一定数出てしまいます。
重要なのが「ズルできない仕組み作り」と「評価の精度のチェック」です。
ズルできない仕組みとは、具体的には評価の項目・基準をある程度かっちり決めてしまうことです。営業成績やプロジェクト進捗度など、客観的な指標をベースに評価することをルール化することでウソをつきにくくすることは可能です。もちろん360度評価では、評価者一人ひとりの視点が異なるため、同じ項目でも評価が異なって当たり前です。むしろ、それが360度評価制度の長所なのですが、評価項目・基準を一律化した上で複数の意見を参照すると「不当な評価の検知」が可能になります。
評価制度のチェックは、評価者それぞれの見解を比較可能にすることでできるようになります。しかしそれだけでは不十分です。データとして出てきた評定だけで評価を行うのではなく、それを資料としたフィードバック面談を行うことも極めて重要です。
評価制度は、従業員の育成にも大きな貢献を果たします。従業員が成長するためには、成長意欲の刺激と客観的な現状理解、そしてそれを踏まえた適切な目標設定が不可欠です。360度評価の結果を通して自身の業務上の課題や目標を1on1で話すことで、多数得られた意見のうちどれが有益でどれが無益かを精査する機会が得られます。
制度を形骸化させないために定期的なメンテナンスを
360度評価とは、上司や人事部だけでなく、共に働いている部下や同僚などの意見も取り入れて評価する制度です。直属の上司を中心とした少数の評価者による人事評価制度では、評価者と被評価者の認識のギャップが問題となっていましたが、多様性をキーワードとした評価制度として360度評価は注目を集めています。
360度評価を導入したことのある日本企業も多く存在します。しかし運用しなくなった企業も多く存在し、従業員間の馴れ合いや足の引っ張り合いが原因で制度が形骸化してしまった失敗例もあります。
こうした事態を回避するためにも、課題に対して効果的な対策を行うなどのサポートを人事部や経営層が制度が適切に運用できているかを定期的に確認しながら実施していくことが大切です。