多くの日本企業が後継者や次世代リーダー不足に悩んでいる
多くの企業で「採用が難しい」と叫ばれる昨今では、自社の成長プランに合わせた人事戦略の設計がいっそう重要となっています。人材マネジメントは、理想の人材を採用するだけでなく、戦力として長期的に機能するように計らう必要があります。しかし早期離職なども頻発し、なかなか長期的に在籍して将来的に経営層として活躍してくれる人材を確保・育成できない人事課題が普遍性を帯びています。
リクルートマネジメントソリューションズは「人事・組織戦略上の課題」についてのアンケート調査を行いました。ここでは「自分の後任を担える人材・次世代リーダーが育っていない」と回答した企業が最も多く、特に経営層が抱える課題であることが報告されています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』成長企業における人材・組織マネジメントに関する実態調査
内閣府の調査でも、管理職がマネジメント行動を執れていないと思う割合は、管理職・一般職員ともに「部下のキャリア形成や人材育成に対する支援」が１位として挙げられています。
出典元『内閣府』管理職のマネジメント能力に関するアンケート調査 結果概要（最終報告）
調査事例を見ると、人材マネジメントでは採用だけではなく、中長期的な人材育成計画にも多くの課題が残っていることが伺えます。
そこで今回は、後継者育成計画とも訳される「サクセッションプラン」について説明します。
サクセッションプランとは？後継者不足に悩まされない
サクセッションプランとは、後継者確保や後継者となる人材の育成計画のことです。もともとは組織幹部として将来的な活躍が見込める人材の見極めや育成計画のみを指す言葉として登場しましたが、時代とともにその意味も広がりを持つようになりました。
近年では慢性的な人材不足が社会的に広く共有されているため、組織トップが不在となってしまうリスクを回避する人材マネジメントの意味をも含みます。一例として、組織経営の後継者候補を確保する「人材プール」も、サクセッションプランのひとつの施策として挙げられます。
サクセッションプランを実施する目的について
企業を安定的に運営していくためには、10年や20年先を見た経営ビジョンを持たなければなりません。しかし年月とともに従業員の構成も変化するため、長期的な経営のなかでマネジメント層はいつか世代交代を余儀なくされます。世代交代がうまくいかず、経営難や廃業に追い込まれているケースも少なくありません。特に中小企業では後継者不足が深刻化しています。
後継者確保は早期に解決できる問題ではないのが現実です。単に能力が高い人材に経営を引き継げるかといえばそうでもなく、組織を牽引するためには理念やビジョンなど思想・概念のマッチングも重要となります。後継者の確保は長期的な視座に立ち早くから進めていかなくてはなりません。
サクセッションプランは、未来の企業発展を見据えた人事施策という目的を持っています。
サクセッションプラン導入による企業のメリットについて
サクセッションプランを導入し、マネジメント層の引き継ぎがスムーズに行える環境を整備しておくと、組織経営が安定化します。
もっとも直接的な企業メリットは、マネジメントポストが空席になるリスクを回避できるということが挙げられます。組織やプロジェクトを牽引する存在がいなくなってしまうと、事業そのものがストップしてしまう恐れがありますが、後任を任せられる人材が複数社内にいることにより、迅速な交代が行えるようになります。
複数のマネジメント候補がいることで、事業の拡大や新規事業の立ち上げもスピーディーに行えるようになることも大きなメリットです。昨今ではビジネスの流れが早くなっていますので、流れに迅速に対応し、新しいビジネスチャンスを掴むことが企業の生き残りにも大切になっています。
こうしたリーダーシップをとれる人材を複数育成・確保することは、企業体力を増強することにもつながります。
世代交代を視野にいれた育成を行うことで、優秀な人材の流出を防ぐ効果もあります。離職理由として、仕事へのやりがいや数年先を見たときのキャリアの不満などが主なものとして知られていますが、従業員に社内で今後どんなキャリアを想定しているかをあらかじめ知らせておくことで、そうした不安を払拭できる効果もあります。
サクセッションプラン導入による従業員のメリットについて
従業員にとって働く上での不安は、数年後や10年後といった未来に、自分がどこでなにをしているかが見えない時に強く現れます。その不安が転職の必要性を駆り立てるのですが、サクセッションプランを導入している会社に勤めていると、将来の見通しがよくなります。
将来的にマネジメントのポジションを想定した育成計画を行うならば、経営側はプロジェクトを牽引するポジションを若手のうちから適宜与える必要性も生じます。特に成長志向の強い従業員にとって「チャンスを多く与えられる」という環境にもなるので、高いモチベーションで業務を行えるきっかけにもなります。
サクセッションプランのプロセスについて
サクセッションプランで目的とするのは、幹部候補や将来のマネジメント層の育成です。そうした人材には能力はもちろん、企業が持つビジョンを深く共有できるというマッチングも重要になります。
サクセッションプランを導入するにあたり、まずは企業の長期的な方向性や理念を改めて確認することからはじめましょう。大枠が確定すると、徐々に細かな点を具体的にしていきます。長期的な経営戦略の設計、必要なポジションの設定、ポジションに合致する人物像の設定など、続く手順は採用要件の設定にも似ています。
サクセッションプランの対象となる人材の選出方法もクリアにし、社内で共有することも重要です。従業員からしてみれば数十年と続く社会生活を大きく左右するものにもなりますので、公正・公平な制度運用がマストになります。自薦にしろ他薦にしろ、サクセッションプラン対象者となる基準を明確化したうえで、オープンな選考プロセスを準備しましょう。
サクセッションプランは組織の長期的な安定運営を可能にする
サクセッションプランとは後継者育成計画とも訳され、企業にとって重要なポジションの人材を育成する計画や施策です。
昨今の人材採用の現場は売り手市場であり、優秀な人材を新たに採用しようとしても激化する人材獲得競争を勝ち抜かねければなりません。それだけでなく事業に対する深い理解も必要であるため、中長期的な視点で人材を育成していくことはどの企業にも求められています。
人材採用が難しい現在だからこそ、短期的な人材確保だけでなく、中長期的な人材確保や定着、人材育成の重要度が増しています。サクセッションプランは、そうした企業課題を解決するひとつの手段です。