働き方改革をしてもなかなか減らないメンタルヘルス不調による休職
2019年4月からの働き方改革関連法案の一部施行に伴い、雇用する者・される者双方が「働き方改革」を意識するようになりました。厚生労働省は、この改革が目指すものを“働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすること”としています。具体的には、長時間労働の是正、有給休暇取得の義務、働く環境の整備などがよく知られているでしょう。これらの効果として、休職・退職・離職を防ぐこともできるはずです。しかし、「仕事がつらい」「うつになって会社を辞めた」ということは、あなたの身近にも起きているのではないでしょうか。
厚生労働省の調査では、過去1年間（平成29年11月1日から平成30年10月31日までの期間）にメンタルヘルスの不調によって1か月以上休業した労働者がいた事業所の割合は6.7%、退職者がいた事業所の割合は5.8%であったことが報告されています。
労働者に対するメンタルヘルス対策への取り組みは重要であることが周知され、現在では、従業員数の多い企業ほど具体的な取り組みが進んでいます。同調査によると、従業員数100人以上の企業ほぼ全てが、何らかのメンタルヘルス対策に取り組んでいると回答しています。
それでもメンタルヘルスの不調を訴えたり、休職・退職に至る従業員は後を絶ちません。企業としてどれだけメンタルヘルスに気を配っていても、メンタルヘルス不調やそれに起因した休職を完全に防止することは難しいという現状があります。
本記事では、メンタルヘルスの不調による休職者が出た場合の復職に向けた取り組みを紹介していきます。いかにして復職をサポートするか、復職後にフォローすべきことは何か、企業（人事担当、経営者）としての知っておくべきことがたくさんあります。
心の不調からの休職＝メンタルヘルス休職
休職理由は多岐に渡りますが、精神的な不調から休職に至るケースを「メンタルヘルス休職（メンタルヘルスの不調による休業）」と定めています。
精神的な不調とは、例えば長時間労働、不当な人事評価、人間関係不和、業務内容の不適合等により、強いストレスを感じ就労や日常生活に支障を来している状況を意味します。一般的な心療内科の診断でいう「抑うつ気分」「うつ病」「適応障害」に該当する場合もありますが、必ずしも診断基準を満たすとは限りません。
「心の不調」というもの自体が曖昧さのあるものですので、メンタルヘルス休職の定義にもやや曖昧さがあることは確かです。扱いについては企業によって多少の違いが見られます。その分、企業ごとに合わせた柔軟な対応や臨機応変な仕組みづくりが求められることとなります。
厚生労働省の報告によると、怪我や癌など身体的な疾患の場合は、治療と就業を継続できる仕組みづくりが進んでいる企業もあり、働き手に負担がかかりすぎない形で復職できる可能性も高くなっているようです。精神的な不調の場合は、一度休職すると、その期間中に退職するか、復帰後ほどなくして再び休職、そして退職、となる場合が多い傾向があります。
退職者が出ることは、企業側にとっては大きな損失となります。まずはそもそもメンタルヘルスの不調を来さない職場環境であることが一番ですが、不調者が出た場合も、一定の休職期間を経て安心して復帰できる環境を整備することが大切です。いかにして復帰をサポートし、再び不調を来さないようフォローしていくか、という点が重要なのです。
ここからは、メンタルヘルス休職者が出た場合、“復職を見据えて”どのように対応するとよいか、順を追って説明していきます。
事前周知と、双方の合意による進行を推奨
メンタルヘルス休職に必要な手続きや復職までの流れは、可能であれば健康なうちに整え、詳細説明と質疑応答、双方の合意、という段階を踏んでおくことが望ましいでしょう。なぜなら、メンタルヘルス不調の最中にある人は、あらゆることがうまく進みにくい状況になっていくためです。
例えば、何でもネガティブに解釈したり、思考回路が止まってしまい頷くことしかできなかったり、手続きが煩雑に思え適当に署名をしてしまったり・・・などが起こりえます。このような状況での手続きは、休職者側には不利益であり、企業側にとっては後々の訴訟トラブルにもなりかねません。
心身が健康な時にこそ、以下のような点を押さえておく必要があります。
- どのような状況になった場合にメンタルヘルス休職と認めるか
- 手続きに要する提出物は何か（診断書、受診証明等）
- 社会保険の扱いや休職満了時の規則をどうするか
- 休職中の連絡手段や生活面のルールをどう設定するか
- どれくらいの期間を目安として休職を許可するか
- 復職の条件として企業側は特に何を重視するか
特に小規模の事業所の場合は、雇用側は「常識的に考えると〜」「採用時に口頭で伝えたように〜」など言いたくなるかもしれませんが、正式な書面に明記し契約として残すことが、後のトラブルを防ぐ意味でも非常に重要です。
休職する本人にとっては、休職開始段階で復職のことを考えるのは、苦痛を伴う可能性があります。それでも、休職者の対応をする人事担当者・企業側としては、休職開始時点で、“数ヶ月後には復職する前提で”話を進める必要があります。
「元気になって戻ってきてほしい」という誠意を持った対応を心がけましょう。
段階に合わせた対応を着実に
休職〜復職の具体的なステップとして、以下の５つを紹介します。
第１段階：休職の開始
- 休職を申し出た理由は何か（労災に該当していないか）
- いつから休職を開始するか
- 休職前の引き継ぎは完了したか
- 休職中に対応を求める場合はどうするか
休職を悪用する（勤務継続が可能であるにも関わらず何らかの理由をつけ休職を申し出る）ことを防ぐためにも、休職を認める要件を明確にしておくことが望ましいです。やや冷淡ですが「休職は解雇を猶予するための制度である」という点を共通理解しておくことも重要です。
「ゆっくり休んで戻って来てね」というよりも「しばらく休んでも戻れなければ辞めてもらう」という手続きを伝えるのは心苦しいかもしれませんが、企業の運営・経営を維持するには、厳しさも必要です。
第２段階：医療との連携
- 主治医の判断はどのような状況か
- 主治医の診断書をどう扱うか
- 主治医と産業医の連携が可能か
- 本人の復職希望と医師の見解に相違はないか
基本的生活に支障がない程度に回復した一方、就労においては支障が残る場合は、職場内で十分に検討しましょう。就労可能レベルで回復したのか、医師や心理士に確認を求める必要があります。
主治医と産業医の見解が異なる場合は、業務内容や職場環境を把握している者も同席し協議することが望ましいでしょう。
第３段階：復職計画の作成
- 本人は復職に関しどのような意向であるか
- リワークプログラムの受講、模擬出勤、時短出勤等の取り組み状況はどうか
- 復職先の受け入れ体制は整っているか
- 担当予定業務に見合う能力があるか、懸念点はないか
- 復職後に要する配慮、監督者の選定、労働時間や給与に双方納得しているか
- 休職に至った原因は解決したのか
復職計画を立てる際には、本人の意向だけでなく、主治医、産業医、復帰後の現場管理者、同僚等の意見も取り入れることが望ましい場合もあります。可能であれば、家族らからも様子を伺い、現実的に可能な計画を立てていくと良いでしょう。
本人が早く復帰しなければと焦る可能性もあるため、具体的かつ段階的で、現実的なプランを伝え、本人が安心して取り組めるようにサポートしましょう。
第４段階：復職の決定
- 今一度、復職の要件を満たしているか
- 本人の経過や現状をどの程度現場に伝え理解を得るか
- 配慮をする側もされる側も不平不満のない決定事項になっているか
- 服薬・通院等が業務に支障を来す場合どうするか
- 今後も定期的な受診の意向があるか
特にうつ病を発症していた場合は、本人が気丈に回復をアピールする可能性も考えられます。一見回復している際も、定期的な受診を義務付ける（受診証明の提出を求める）、もしくは推奨する（受診しやすい環境を作る）などが重要になります。
例えば、以下のような場面を考えてみましょう。
ある上司に「ずいぶん顔色が良くなったじゃないか。再びの活躍を期待してるぞ。頑張れよ！」と肩を叩かれ・・・
復職予定者Aさんは「期待してもらえた！これからまた頑張るぞ！」と意気込み、復職予定者Bさんは「すごいプレッシャーをかけられた・・・今の自分は期待にはとても応えられるない・・・」と悲観し、復職予定者Cさんは「そういう力任せの励ましが嫌で休んでたのに、上司は何も変わってない」と憤る・・・など、受け取る側の反応は様々です。
そうかと思えば、上司に「ゆっくりやればいいよ」と言われ、復職予定者Dさんは「どうせ期待されてない。私は迷惑なんだ。ゆっくり邪魔にならないように雑務をやればいいってことか・・・」と落ち込む、という可能性も考えられます。
良かれと思った発言が、受け取り側の心身の状況によっては、悪く解釈される可能性があることを知っておく必要があります。
社内の研修でロールプレイングなど取り入れると、実感を伴う理解が進むことが期待できます。業務上の上司と部下・先輩と後輩などの立場を入れ替え、場面を設定してロールプレイングをしてみましょう。「気分が落ち込んでいるとき、上司にどのように声をかけられると嬉しいか」「かつて自分がミスをした時に、どのような対応をしてくれた先輩のことを手本にしたいか」など振り返り、休職者・復職者への具体的声かけや対応の留意点を、社内で検討できると良いでしょう。
第５段階：復帰後のケア
- 勤務状況・業務効率や成績が適正か
- 問題が再発していないか・新たな懸念事項が発生していないか
- 第３段階で作成した復職計画に添っているか・見直す必要はないか
- 休業に至った原因の再燃や小さな契機は起きていないか
- 再びメンタルヘルス不調を来した場合に早期に相談できる環境があるか
メンタルヘルス休職からの復職受け入れを整備しよう
メンタルヘルス休職とは、ストレスによって精神的・身体的不調に陥ってしまった従業員に対して、復職を前提として一時的な休職期間を設ける制度です。復職を前提としているため、休職期間の満了を迎えそのまま退職したり、一度復帰したもののすぐに再び休職したりすることは、避けたいものです。そのために、上記で説明した５つの段階に応じた具体的ケアが必要となります。
メンタルヘルス休職は、充実した労働条件や従業員のメンタルケアに配慮の行き届いた企業であっても、本人のストレス耐性や職場の人間関係、本人の特性と業務内容の不一致など、さまざまな要因によって発生します。残念なことですが、全ての従業員が毎日快適に絶好調に働くことは、現実的には難しいものです。
メンタルヘルス休職者が出てから対応を構築しようとすると、不備によるトラブルが生じ、休職者も対応者も疲弊が募ったり、企業側の大きな損失となったりする可能性があります。会社の規模や従業員数、すでに実施しているメンタルヘルス向上のための取り組みに関わらず、メンタルヘルス休職のための制度を早期に整備しておくことは、とても重要なのです。
忘れてはならないのは、メンタルヘルス休職は復職を前提としている、ということです。
- そもそも何が原因でメンタルヘルスの不調が起きたのか
- 不調を来した際に何が不足しており休職せざるを得なくなったのか
- 復職に向け、原因は解決し、不足は補えたのか
- 復職後も不調の予兆があれば早期に相談できる環境が整っているのか
- 休職者の周りに不和やしわ寄せが生じないシステムになっているか
これらを踏まえ対応することで、企業全体のメンタルヘルス向上につながるはずです。誠意を持って慎重に、でも、あなた自身のメンタルヘルスを維持しながら、取り組んでいきましょう。