激化する新卒市場と企業が抱える問題
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
評価する側とされる側の認識の差が大きい原因のひとつとして、「根本的な帰属の誤り」が考えられます。
根本的な帰属の誤りとは？自分と他人は違う？
根本的な帰属の誤りとは、自分の身に起こったことは状況のせいにするのに、他の人のところで起こった場合には、その人の性格の問題だと認識してしまう現象です。私たちは普段生活していても、「根本的な帰属の誤り」というバイアスの影響を受けています。
たとえばタクシー待ちの列に並んでいるとしましょう。そこに列に並んでいない人が割り込んで来たとします。その時、割り込んだ人に「秩序を乱す人だ」「ルールを守らないのは良くない」と感じることが多いのではないでしょうか。一方自分が同じことをしたとします。他人がした時と同じように自分のことを「秩序を守らない自分はよくない」と感じてはいても、自分がこのような行動をした際には「本当はこんなことしたくないけど、仕事で早くいかないといけないから仕方ない」というように、自身の特性ではなく、周りの状況を理由にすることはないでしょうか。他人の行動は、その人の性格や特性を原因と感じる一方、自身の行動は状況が原因とする見方をすることが往々にしてあります。
人は自分で一生懸命努力してある程度の成功を収めると「自分が努力した結果」と過大評価をしてしまうものです。反対に、他人が成功をおさめると「たまたまタイミングや環境がよかっただけだろう」「機会や相手に恵まれていたのではないか」と素直に認めにくいものです。
自分が失敗した時も同様に「周りがもっとサポートしてくれたら」という風に周りに原因を求めてしまいがちですが、他人が失敗すると「彼・彼女の努力が足りないからだ」とつい思ってしまうものです。
根本的な帰属の誤りの具体例について
Aさんは、Bさんがつまづいて転ぶのを見ました。Aさんは、Bさんの運動神経が悪いか、ぼんやりしているかだからと思います（個人的／属性帰属な原因）。一方で、Aさんが同じ石につまづいた場合「なんでこんなところに石が落ちているんだ」と文句を言います（状況の原因）。
「根本的な帰属の誤り」のようなバイアスについて、なぜ起きるのかという明確な説明は未だに判明していませんが、共通な理由として挙げられているのは、次のようなものがあります。
公正世界現象
私たちの脳は、世界は公正にできていると認識するものです。
他人に起こったことには理由がある一方で、自分に何かが起こると犠牲者であるかのよう認識するようにできているものです。
自動的な情報の処理
人はしばしば、情報を無意識に処理しています。なぜその人の身に起きたのかという状況を考えるより、その人にふさわしい結果であると理解する方が簡単だと言われています。
他人が気になる
私たちはどうしても、周りの人を気にするようにできています。
何かの状況を観察している時でも、そこに関係する人物にフォーカスしてしまい、自分の状況を観察する場合は自分を取り巻く環境に注目してしまうのです。
根本的な帰属の誤りのデメリットについて
根本的な帰属の誤りがあると、組織の中ではさまざまな問題が起こります。
たとえば、業務でミスを指摘される側（ミスをした本人）は自己防衛意識が働きます。計算ミスを指摘された場合「突然、内容に変更が入ってしまい、急きょ修正を頼まれたのだからしかたがない。支持する方が状況をきちんと把握していないからだ」と考えます。仮にミスをした本人の不注意が原因であったとしても、自己防衛意識が働いているため、本人にはそれを受け入れることは難しいのです。
ミスを指摘するまわりの人間や上司などの立場からすると、自身の指示が悪いのだとしても、自分の責任だと考えるよりもミスをした本人の責任にしたほうが自分が悩まなくて済むため、相手に原因を求めます。仮に本当に自分に問題があった場合でも自分のせいだとは考えず、むしろ「ミスをした本人は自己弁護ばかりで、問題を他人のせいにしてよくない」と考えてしまいます。
いずれにしても、一方が他方を指摘するだけでは問題はなくなりません。もちろん謙虚に自分の非を認めることは大切ですが、それだけではミスは属人的な問題にされてしまい、組織としてそもそもの業務改善をするなどの発想が起こりにくいのです。こういったときは感覚的な判断ではなく、原因と結果を客観的に分析し、原因を導いていく手法が適当です。
ミスを指摘した側・指摘された側とも、根本的な帰属の誤りによる先入観や偏見にとらわれず、ミスの原因は定量的な視点で判断することが望まれるのです。
根本的な帰属の誤りの対策方法について
根本的な帰属の誤りは、世界中のどこでも同じように起こるわけではないと言われています。この傾向が、個人主義の文化でより多く見られるということを発見した研究者もいます。
個人主義の価値観の世界では、 集産主義文化の人よりも偏見の罠に落ちてしまいがちです。またアジア圏の人は、より状況に帰属を求めますが、欧米人は行動者のふるまいのせいにすると言われています。この背景には、それぞれの国や地域の文化があると言われています。欧米に多い個人主義者は自分を独立した個と見なし、文脈的な詳細よりも個々の対象に寄り勝ちの思考になる傾向にあります。
残念ながら、根本的な帰属の誤りを避ける、具体的かつ確実な方法はありません。しかし、重要なことは、、相手の身になって考える思考です。
たとえば何かの作業をする際、初心者が失敗した場合、自分が同じ立場だったときのことを思い出すことが有効です。自分が当時ミスをしたのは、あなたが無能だったわけではなく、まだ経験が足りなかったという状況が大きな要因だったはずです。後輩の失敗も結局同じなのだと思えるかどうかが大切です。
自分や他人を正当に評価するために
根本的な帰属の誤りは、自分や他人を正当・公平に評価できなくなる危険があるため、人事業務で社員を評価する上で注意が必要です。
公平な人事評価を行うために、自分が根本的な帰属の誤りに陥っていないかを常に意識することが重要です。