労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は厚生労働省が公開している企業向けのケアハラスメント対策のパンフレット「職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」の内容について説明します。
職場のハラスメント対策は雇用者の義務である
厚生労働省が公開しているケアハラスメント対策のパンフレット「職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」の内容について説明していきます。
１．職場におけるケアハラスメント等に関するハラスメントとは
育児・介護休業法は、事業主による「育児休業・介護休業等の申出や取得等」を理由とする解雇等の不利益取扱いをすることを禁止しています。
平成29年1月からは、育児休業等に関する上司・同僚による就業環境を害する行為を「不利益取扱い」と区別し「職場における育児休業等に関するハラスメント」と整理されました。
事業者は育児休業等に関するハラスメントを防止することを義務付けられているため、何も対策をしていなかった、ハラスメントが発生したが何も対処しなかったなどは法的に罰せられる可能性が高くなりました。
２．職場におけるケアハラスメント等に関するハラスメントの内容
職場における介護休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・ 同僚からの言動によって引き起こされます。介護休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントとしてみなされます。
介護休業を認めないのは当然ながら、介護休業を取得しないようにすすめる、介護休業から復帰後に責任のある仕事を任せてもらえない・減給になったなどがハラスメントとして挙げられます。
３．職場におけるケアハラスメント等に関するハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置
介護休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、介護休業等に関する否定的な言動が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であると考えられています。制度を利用する本人だけでなく、制度の有無や有用性を全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくする工夫をすることが大切になります。
ハラスメントに該当する言動をした場合に、具体的にどのような対処がなされるのかをルールとして明確化することも大切です。具体的な対処内容を労働者に認識してもらうことによって、ハラスメントの防止にも繋がります。
具体的なハラスメントに該当する言動と処分の内容を直接対応させることで、どのようなハラスメントがどんな処分に対応するのか、判断基準も明確になります。
行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
ハラスメントが発生してしまった場合、加害者に対しての罰則だけでなく、被害者のケアも大切です。被害者を泣き寝入りさせないように、相談窓口の設置も重要です。
相談窓口は、設置するだけでは意味がありません。窓口を設置していることを全従業員に周知する、気軽に利用できるようにしておく、プライバシーなどに配慮しセカンドハラスメントが起きないようにするなど、適切な運用も求められます。
相談に当たっては、相談者の話に真摯に耳を傾け、相談者の意向などを的確に把握することが必要です。特に ハラスメントを受けた心理的影響から理路整然と話すことができない場合があるので、忍耐強く聞くように努める必要があります。
<事後の迅速かつ適切な対応>
事案が生じてから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応が遅くなります。迅速かつ適切に対応するために、問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ明確に定めておく必要があります。
ハラスメントの事実が確認されても、問題を軽く考えてしまう、あるいは企業の体裁を考えて 内密に処理しようとしたり、個人間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例がみられます。しかし、問題をこじらせ解決を困難にすることになりかねません。真の解決のためには、相談の段階から事業主が真摯に取り組むこと、行為者への制裁は公正なルールに基づいて行うことが重要です。
職場におけるハラスメントに関する相談が寄せられた場合は、たとえハラスメントが生じた事実が確認できなくても、これまでの防止対策に問題がなかったかどうか再点検し、改めて周知を図ることが大切です。
厚生労働省のパンフレットを有効活用しよう
ケアハラスメントは介護と仕事の両立に取り組む人が増えている現代日本において増加しているハラスメント行為です。介護のための休業や時短勤務は、改正育児・介護休業法によって労働者の権利と定められているため、介護休業を阻害するような行為は法令違反となります。
厚生労働省が公開しているパンフレットを参考にして自社のケアハラスメント対策を推進しましょう。