MBOによる目標管理で人材力を底上げする
求人市場の競争激化に伴い、かつて以上に人材活用が大きな人事課題となりました。これは有能な人材の確保だけではありません。ある能力については未熟なところがある一方、特定の分野に関しては非常に長けているといった人材を起用するなど、適材適所の人事制度を実現することが現代の人事戦略では欠かせません。
人事制度のブラッシュアップは、適材適所による生産性の向上だけではありません。評価項目を細分化・具体化し、人材起用の多様性を創出することは、従業員のモチベーションアップにもつながります。モチベーションと生産性の関わりは深く、いわば生産性の向上は従業員のモチベーション管理にかかっているといっても過言ではありません。
「モチベーションと生産性」についての調査に目を向けてみましょう。
ベイン・アンド・カンパニーとプレジデント社にによる合同調査では「やる気溢れる社員の生産性は、やる気のない社員の２倍」という結果が報告されました。また「いま働いている会社への満足度」を調査したところ、グローバル企業に比べ日本企業は圧倒的に「不満」が多いという結果になり、特に優良企業以外を除けば「３人に１人が不満」を持っていることが明らかになりました。
出典元『PRESIDENT Online』”3人に1人”の不満社員を奮起させるには
ダイヤモンドオンラインによる調査では、「今働いている会社はやる気が出ない」と答えた人が６割超と、前述の調査よりもさらに多い結果となりました。やる気が出ない理由としては「評価が不公平」「人間関係が悪い」「ビジョンが見えない」が挙げられています。
出典元『DIAMOND online』なぜ「やる気」が出ないのか？会社が知る由もない社員のホンネ大調査
こうした背景を踏まえると、会社のビジョンを明確化・共有するための手法が人事制度の整備には不可欠だとわかります。
この記事では、MBO導入で重要な目標管理のうち、ここだけは押さえておきたい４つのポイントを解説します。
MBOとは？効果的な運用をするためのポイントについて
MBOとは「Management By Objectives」の略称です。時々この後に「and self-control」と続く場合もありますが、ピーター・ドラッガーにより提唱された目標設定と経営制度を結びつける手法です。
MBOはGoogleやFacebookが導入しているOKR（Objectives and Key Results）と近い考え方ではありますが「人事考課」と「人事評価」の関係に似た違いがあります。
MBOでもOKRでも「組織の目標からトップダウンで構成員の個々の目標を設定する」という点では同じです。OKRでは目標の達成がマストではなく、あくまでも組織と従業員の意思の疎通や共有、モチベーション維持を主たる目的としています。MBOは結果が業績に一致し、また目標達成度を人事配置に反映させることも視野に入れています。
MBOを導入する目的について
MBOが日本でも広く導入されるようになった背景には、グローバル化に伴う市場や働き方の変化があります。従来の日本は、年功序列型・終身雇用の人事制度が主流でした。この制度では社員の組織への忠誠心（ロイヤリティ）は強い反面、実力を活かせない若手、実力に見合わない役職に付いているベテランなどが多数発生し、人件費がかさばってしまっていた問題がありました。
バブルの崩壊以降、日本では「適材適所の人事配置」が重視されるようになり、グローバル化に伴う国際競争も合間って、成果主義の意識が高まってきました。
MBOは、企業が組織として達成せねばならない目標から逆算して個人単位の行動レベルの目標設定を具体的に行う制度です。未達の場合の原因が可視化でき、企業目標の精度の見直しをデータに基づいて行えるようになりました。
MBOは人材マネジメントの最適化を行うという、重要な目的を担っています。
MBOの目標管理で押さえておきたい４つのポイント
MBOは、１年・半年・四半期などの一定期間内に「目標設定→計画→進捗確認→フィードバック」を行い、このサイクルを必要に応じてメンテナンスすることで長期運用するのが基本です。ここで先に挙げた４つのステップで特に注意すべきことを以下で説明します。
目標設定
目標設定の大前提は「組織の目標とリンクさせること」です。MBOは経営戦略実現のためのタスク表でもありますので、組織の目標に対して従業員がそれぞれ達成しなければならないことを行動レベルで設定します。
MBOを管理するのは主に人事と経営層ですが、一般社員の個人目標の設定では「押し付け」にならないようにするのが大切です。現場の上長との面談の機会を設けるなどで自発性を刺激し、モチベーション向上を促すことが目標達成のポイントになります。
計画
目標が決まれば、達成に向けて従業員は日々の行動計画を立てる必要があります。
基本はビジネスでもおなじみの「PDCAサイクル」です。日々の行動で生じる無駄や失敗を、常に改善し続けることで生産性は向上します。現場の管理職が部下がどのような行動計画で動いているかを把握しているのが望ましいでしょう。
ポイントになるのが「業務の優先順位をつけて行動計画を立てられているか」です。チェックする方法として、横軸を「緊急度」、縦軸を「重要度」のマトリクスを作り、こなさなければならないタスクを配置してみるものです。「今何をすべきか」を可視化できますので、生産性が低い従業員にはこうした表を使って優先順位がつけられているかをチェックするのも効果的です。
進捗確認
評価期間内に大小様々な進捗確認の機会を設けることも、MBOの運用では大切です。例えば一日・一週間単位で業務日誌をつけること、評価期間の中間に上長や人事部との面談機会を設けるなどが、主な方法です。
進捗確認では、当初の目標から逸れた行動をしていないかの確認、目標達成までに足りていない要素の洗い出しなどを行います。これによって、間違った方向への努力を減らすだけでなく、従業員のモチベーションを維持させ、良い緊張感を持って日常業務を取り組めるように修正できます。
フィードバック
評価期間が終わったら、目標達成率などのデータに基づいたフィードバック面談を必ず設けるようにしましょう。フィードバックでやることは「進捗確認」と似ています。期間内に設定した目標に対して達成できた要因・達成できなかった原因を明らかにし、次の目標設定の材料として活かします。
進捗確認やフィードバックでは、従業員と面と向かって話すことを心がけましょう。目標を共有し、それに伴走することで必然的にコミュニケーションが生まれます。業務に関する社内コミュニケーションが増えると、組織内の団結力が高まり、自由で創造的な発言が出やすくなります。
MBOで組織の団結力を高める
MBOとは社員のモチベーションを高く保ちながら、目標達成のための行動を通じて自律的な能力開発につなげるマネジメント手法です。OKRと混同されやすいですが、MBOは組織目標と個人目標の設定・達成を経営方法に反映させるという点で異なっています。
MBOを導入する際は、ただ目標を設定するだけでなく、従業員それぞれの目標達成に向かって上長や人事部が伴走する体制を整えることが大切です。目標に向かって共闘することでコミュニケーションを生み、団結力を強固にできれば、組織全体の生産性も飛躍的に向上します。
定期的な進捗管理や結果が出た後のフィードバックをしっかりと行い、社員の能力開発やモチベーション向上につなげましょう。