社員の「やる気」を生み出す目標管理法「OKR」
求人市場の競争激化に伴い、かつて以上に人材活用が大きな人事課題となりました。これは有能な人材の確保だけではありません。ある能力については未熟なところがある一方、特定の分野に関しては非常に長けているといった人材を起用するなど、適材適所の人事制度を実現することが現代の人事戦略では欠かせません。
人事制度のブラッシュアップは、適材適所による生産性の向上だけではありません。評価項目を細分化・具体化し、人材起用の多様性を創出することは、従業員のモチベーションアップにもつながります。モチベーションと生産性の関わりは深く、いわば生産性の向上は従業員のモチベーション管理にかかっているといっても過言ではありません。
ここで「モチベーションと生産性」についての調査に目を向けてみましょう。ベイン・アンド・カンパニーとプレジデント社による合同調査では、「やる気溢れる社員の生産性は、やる気のない社員の２倍」という結果が報告されました。また「いま働いている会社への満足度」を調査したところ、グローバル企業に比べ日本企業は圧倒的に「不満」が多いという結果になり、特に優良企業以外を除けば「３人に１人が不満」を持っていることが明らかになりました。
出典元『PRESIDENT Online』”3人に1人”の不満社員を奮起させるには
ダイヤモンドオンラインによる調査では「今働いている会社はやる気が出ない」と答えた人が６割超と、前述の調査よりもさらに多い結果となりました。やる気が出ない理由としては「評価が不公平」「人間関係が悪い」「ビジョンが見えない」が挙げられています。
参考URL『DIAMOND online』なぜ「やる気」が出ないのか？会社が知る由もない社員のホンネ大調査
こうした背景を踏まえると、会社のビジョンを明確化・共有するための手法が人事制度の整備には不可欠だとわかります。
今回は、GoogleやFacebookでも導入されている目標管理方法「OKR」とは何かを紹介します。
OKRとは？運用方法や他の目標管理制度との違いについて
OKRとは「Objectives and Key Results」の略である目標管理方法のことです。組織の目標に沿いながらシステマティックに個人の行動目標を決定できるのがOKRの利点であり、GoogleやFacebookでも導入されている注目の手法です。
OKRを構成する要素とは
OKRではObjectives（達成目標）とKey Results（主要な成果）を設定することから始めます。まず最初に上がるのが抽象度の高い「Objectives」です。「Key Results」とは、達成目標のために必要な具体的な成果であり、いわば概念を具体的な物事に噛み砕いたものです。このように「達成目標→主要な成果→そのために組織がすべきこと→そのために個人がすべきこと→……」というように、大きくて抽象的な目標を段階ごとに小さくて具体的なものに噛み砕いていくことで、組織の構成員がそれぞれにすべきことが明らかになります。
OKRの運用方法について
OKRは組織の目標からトップダウンで下部組織や構成員の目標を設定・管理するシステムです。
目標管理システムを運用する際に重要なのは「目標設定」と「フィードバック」です。従業員は組織の目標に合わせた目標を複数持ちますが、中には達成が簡単そうなものから難しいものもあります。「目標設定」の際はそれぞれの目標に対して「自信度」を設定してみましょう。
「自信度」は目標に対して達成できそうな度合いを5段階や10段階で数値化する主観評価です。自信度の平均値を見ると目標設定の適切さを後で見直すこともできます。「フィードバック」で重要になるのはスコアリングです。このとき、主要な成果（KR）を目標達成率などの数値化を行って評価します。
自信度と目標達成率の相関を見ることで、従業員自身が自分のスキルを客観的に正しく把握できるようになります。大事なのは、自信度と目標達成率のフィードバック、そして欠点を次回以降に改善していくことです。OKRは長期的な視野で運用することにより、組織の人材力を底上げすることができる目標管理方法です。
OKRとMBOの違いについて
OKRと似た目標管理方法で「MBO（Management by Objective）」です。どちらも組織成長のための目標管理を意図したものですが、MBOは目標管理を組織経営に直結させるという点で異なります。
MBOは人事考課を含みます。言い換えると「目標達成が報酬や役職など人事配置に直結する」特徴があります。人材の成長や組織の生産性向上を主眼に置くOKRとの違いはここであり、目標に対して達成しなければならないという「重み」がMBOの方が少し大きくなる傾向があります。
OKRは組織全体で目標が共有されるのに対し、人事考課の一環であるMBOは当事者と上司・人事担当者のみで共有されます。
OKRとKPIの違いについて
OKRと似た概念で、「KPI」という言葉もあります。KPIは「Key Performance Indicator」の略で、日本語では「重要目標達成指標」になります。OKRやMBOが従業員の自発的な行動を促す意味もあった目標管理方法である一方、KPIは組織の事業目標を達成するために必要なことがどれくらい達成できているかをチェックするためのものです。
KPIはプロジェクト成功に主眼を置いた目標管理方法です。KPIを設定しておけば、プロジェクトが予定通りに進んでいないとき、どこにどんな問題があるかが可視化され、すぐに原因を特定することができます。
OKR、MBO、KPIなど目標管理方法の特徴を知って、自社に合った活用を
OKRとはGoogleやFacebookをはじめとした大企業が導入している目標設定・管理ツールとして、近年注目を集めています。目標設定・管理ツールはOKRの他にもMBOやKPIなどがあります。どれもそっくりな目標管理方法に思えますが、意図や目的が少しずつ異なっていますので、人事業務に導入するならば、それぞれの特徴やメリットの違いについて知っておく必要があります。
OKRは近年特に注目を集めている目標設定・管理ツールですが、すべての組織において最適な方法というわけではないということには注意が必要です。自社に合った手法を用いるようにしましょう。