若者の離職率の改善に向けた効果的な対策方法や施策とは?

少子化とコロナ禍における若者の採用方法の変化

少子化だけでなく、コロナ禍において若者の採用方法は変化し続けています。

ラーニングエージェンシーの調査によると、新型コロナにおいて「従来のやり方から変更」または「新たに対応」することになった業務として、採用業務が最も挙げられています。従来の採用スケジュールを変更せざるを得なくなっただけでなく、(合同)説明会の中止や変更、ウェブ面接を活用する等の選考方法の変更など、コロナ禍における変化は様々挙げられます。

新たに対応が必要になった業務
出典元『株式会社ラーニングエージェンシー』コロナ禍の新卒採用に関する調査

内定者を対象にした調査においても、内定者は多くの不安を抱えていることが明らかになりました。ラーニングエージェンシーの調査によると、約8割の内定者が不安や心配な気持ちを抱えていることが明らかになっています。

入社に向けての不安な気持ち
出典元『株式会社ラーニングエージェンシー』内定者意識調査

内定期間中に会社から求めるサポートとして「先輩社員との人間関係を築く機会がほしい」「他の内定者との人間関係を築く機会がほしい」など、入社後の人間関係に関するサポートが求められています。内定式なども中止する企業が多く、先輩や内定者と直接交流することが難しくなったコロナ禍において、内定者が人間関係を築きにくくなっている現状が明らかとなっています。

内定期間中に求めるサポート
出典元『株式会社ラーニングエージェンシー』内定者意識調査

入社後の人間関係は、早期離職にも大きな影響を与えている要因です。@人事の入社直後の新入社員を対象にした調査では、「3年以上在籍したい」と思う企業の条件として、給与や休暇などの待遇や労働条件よりも「良好な人間関係」が挙げられています。

3年以上在籍したい企業の条件
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか?」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート

社員の確保には人材の採用だけではなく、人材の離職防止も重要です。社員の離職によって採用や教育などのコストが無駄になってしまうだけでなく、内外の会社に対する良くないイメージの定着にもつながりかねません。しかし、離職率の改善に取り組んでいる会社は多いものの、若者の、特に新入社員の離職率はどの業界においても比較的高く対策が難しいと言われています。

離職率改善のための対策を講じている企業は多い中で、中々結果に結びつかないことがのは、主に適切に問題を把握できていないこと、問題を把握していても的確な分析に基づいた対応ができていないことが要因になっています。各企業によって状況も異なる上、若者と一概に言っても、属性によって主要な離職理由も異なります。

今回の記事では主に大卒人材に焦点を当て、男女問わず離職理由として上位に挙げられるものをピックアップした上でその対策方法について解説していきます。

若者の離職理由の現状について

若者の3年以内離職率は、各企業や業界の様々な取り組みにもかかわらずここ20年以上ほとんど改善されていません。

学歴別就職後3年以内離職率の推移
出典元『厚生労働省』新規学卒者の離職状況

今回は内閣府の調査をベースに、若者の離職理由の上位3つについて改善方法について考察します。

初職の離職理由
出典元『内閣府』特集 就労等に関する若者の意識

若者の離職理由1位:仕事内容とのミスマッチ

「初職の離職理由」調査で最も多く理由として挙げられたのが、仕事とのミスマッチです。初職で同様の仕事の経験はおろか働いた経験の少ない若者が多い中で、ある程度のミスマッチは仕方がない部分もありますが、会社側としてミスマッチを社員のせいにせず、改善できる部分はないか検討することが重要です。

職種にもよりますが、以前業務の中心であったマニュアル型の働き方から、付加価値を作るような業務への世界的なシフトもあり、会社においての業務内容を説明するだけでは仕事や求められる役割の適切な理解につながらないことも多くあります。どのような役割を期待しているのか、どんな価値を提供して欲しいと思っているのかなど、成長のビジョンも含めて、入社前後を問わずできる限り具体的に説明することで、社員になるべく具体的なイメージを持ってもらい、会社として共有することが重要になります。

入社前の採用期間における丁寧な適性の見極めや、インターンシップの活用、ジョブロテーションで自分にあった業務を見つけられる期間を作るなど、社員に寄り添った取り組みを行いましょう。

若者の離職理由2位:人間関係のミスマッチ

2番目に挙げられた理由が、人間関係のミスマッチです。人間関係のミスマッチを防ぐためには、まず採用段階において自社のカラーをしっかり発信していくことが重要になります。価値観が合わない集団に入社して孤立することが無いよう自社の社員の特徴の観察、言語化を通して、求める人材の特徴を明確化に発信することで、人間関係を理由とした離職を減らすことができます。コロナ禍で直接コミュニケーションを取れる機会が減少していますが、面接など求職者と企業がお互いに理解を深め会える時間をなるべく長くとったり、職場訪問やインターンシップを活用して人事だけでなく実際に働いている社員との交流の機会を増やすことも効果的です。

入社後の取り組みとしても、丁寧な研修や先輩社員によるマンツーマン指導体制を作る、運動会や社員旅行などを通して社員の絆を深めるなど、良好な人間関係づくりに向けた努力が有効です。

若者の離職理由3位:労働条件のミスマッチ

3番目に挙げられた理由が、労働条件のミスマッチです。待遇面に関しては、入社前にしっかり理解を確認し、入社後には契約書に書かれた福利厚生や待遇をしっかり実現することが基本になります。

「働いてみたら思ったよりきつかった」という場合も考えられるので、少しずつ仕事に慣れられるような教育体制にすることや、リモートワークなど柔軟な働き方を認める、また有給休暇や育児休暇などの取得率を上げることや社員の多くから上がった不満には迅速に対処するなどの対策が必要です。

データを活用し原因を特定しましょう

一概に離職率改善といっても原因によって対策は変わってきます。仕事とのミスマッチにしても、なぜミスマッチが起こっているのかの部分は各企業や時代によっても異なります。一般に離職者は会社に本当の離職理由を言わないことが多いため、原因の究明は容易ではないですが、他社の事例や匿名のアンケートなどのデータを活用した上で問題を明らかにすることが最初のステップとして重要です。

働き方や業務内容の多様化に伴って離職理由も複雑化していると考えられますが、一方で様々なデータも気軽に取得・分析できるようになっているため、一つ一つの離職理由が発生した原因について深く掘り下げて考え改善につなげましょう。

資料ダウンロードフォーム

    「従業員離職防止ガイド 人事施策編」が無料でダウンロードできます

    企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。
    それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ