降格人事は戦略として必要なのか？
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
だれかの昇格に伴い「降格」も起こる場合があります。特に人事評価制度を新しいものに変えるならば、昇格する人のサポート体制はもちろん、降格する人のフォローもおざなりにはできません。
この記事では、降格人事を行う意義や目的、その際の注意点を説明します。
降格人事とは？実施時には特に注意すべきである
降格人事とは、一般的に組織内の地位・役職を現状より下位のものに配置することです。具体的に、降格人事では「職位の低下」「職能資格の低下」「職務等級の低下」の３つの項目において権限の低下が発生します。
職位の低下とは、地位・役職といったポジションの降格のことです。たとえば部長から課長になるなど、組織構造の上位から下位への異動が該当します。
職能資格とは、職務能力に応じた従業員の階級であり、基本給とは別の職能給として反映される社内評価です。職位の低下と異なり、基本給の変動に影響を与える可能性もある人事であるため、人事側の裁量の幅が狭いものだと考えられています。
職務等級とは、職務ごとの難易度や責任に応じた人事評価によって決定されるものです。この職務等級によって給与が決定するのを職務等級制度と呼ばれ、職務等級の低下とは給与の低下に直結するものになります。
降格人事を行う目的について
年功序列の評価制度が根付いている日本では、「降格」と聞くとなんらかの処分を想起させるものかもしれません。しかし人事降格と懲戒処分とはまったく異なるものであり、降格人事とは処罰を目的としたものではありません。
人事とは、市場で戦うための組織内の「布陣」を組む仕事です。注目すべきは特に職位の異動についてです。景気やトレンドによってとるべきビジネス戦略は常に変わり続けており、その時々で最適なリーダーを抜擢していくことが生き残りには不可欠です。誰かをリーダーに抜擢するなら、それまでそのポジションについていた人を別のところに移す必要があり、場合によってはリーダーからメンバーになるということも起こり得ます。
降格人事はマイナスなことばかりではありません。もともとリーダーよりサポート役の方か向いているベテラン社員がいたならば「適材適所」の人材起用をおこなうために時に見かけ上の「降格」も必要になるときがあるのです。
降格人事の法的な制約について
人事において、昇格以上に降格を行うときのほうが慎重に進めなければなりません。というのも降格には「給与の減額」が生じる可能性も含まれており、実施するには法的な制約を確認が不可欠です。
特に注意すべきは、基本給の変動が生じる可能性を含む「職能資格の低下」に該当する降格人事です。基本給は雇用主と被雇用者の間で労働契約の合意のもと取り決められたものです。これを変化させるとなると、労働契約そのものの変更が必要になります。
もちろん契約内容の変更を人事が一方的に求めることはできません。職能資格変更に関する客観的根拠や被雇用者の同意がなければ、法的な問題が生じます。
降格人事で生じる企業のメリット・デメリットについて
会社側にとって、人事とは自社の「布陣」です。降格人事は処罰として行うものではなく戦略として行うものですので、昇格・降格に該当した従業員のサポートやフォロー体制の整備は大前提として必要です。組織の生産性や効率アップに、人事異動という戦略は欠かせません。
降格人事によるメリット・デメリットとはいえ「降格人事だけ」で企業への影響を考えるのは難しいのですが、あえてメリットを挙げるなら「職場に緊張感を与えられる」ことになるでしょう。そうした緊張感があれば従業員の自立意識の芽生えや、与えられた役職に対する責任の自覚にもつながります。
一方で、降格人事を言い渡された人はやはり多かれ少なかれショックを受けることが予想されます。それによるモチベーション低下はデメリットとして懸念されることです。透明性がない人事評価のもと降格人事が発生すると、会社そのものへの不信感が生じる危険性があります。
降格に従業員が納得いかなければ、最悪の場合、訴訟に発展するリスクもあります。
降格人事で生じる従業員のメリット・デメリットについて
従業員側からすると、「降格人事」とは一種の恐ろしいものに感じらます。しかし、誰かが降格するということは、誰かが昇級するということもでもあり、若手でも活躍するチャンスが多くあるというのがメリットの１つに数えられるでしょう。
しかし、降格人事が発生することで「この前まで上司だった先輩が部下になる」といったことが時々起こったり、人間関係の不和やモチベーションの低下が危惧されます。
昇格よりも降格の方が人事業務では注意が必要！
降格人事とは従来の地位や役職より下位に配属する人事のことです。懲戒処分・人事異動として降格が発生しますが、人事異動による降格は必ずしも処罰や評価の低下を示すわけではありません。
会社が自由に行えるのは人事異動による降格です。特に基本給の変更に関わる降格は労働契約の変更もともなう場合があり。就業規則等の根拠の提示や被雇用者の同意が必要なことに注意しましょう。
人事評価制度の改変による降格人事を実施する際に、トラブルに繋がりかねない場合には、弁護士に相談するなど、正当な根拠であるかを確認しながら慎重に進めることをオススメします。