労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は、ハラスメントの一種である「リスハラ」が起きる原因や対策例について説明します。
リスハラとは？退職勧奨の具体例から考える
リスハラとは「リストラハラスメント」の略称で、リストラ対象者に対して行われる嫌がらせのことです。不当な配置転換を行うなどして従業員を自主退職に追い詰めるハラスメントのことを指します。
厚生労働省は「職場内のさまざまな優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」をパワハラと定義しています。リスハラは、被害者がリストラ対象者に限定されてはいますが、パワハラの一種であると考えられています。
リスハラの被害者はリストラ対象者であるため、管理職階級が多いと言われています。特に中小企業では、退職金を削減するために自己都合の退職に追い込もうとする傾向があるようです。
リスハラの内容としては、仕事を取り上げる、わざと無理な仕事を与えて失敗させる、仕事に難癖をつけて残業手当なしにやり直しを強要する、不本意な異動を行うなどが挙げられます。そうすることで従業員本人が会社に居づらくなるような状況に追い込み、自主退職に追い込みます。
従業員の雇用は、労働契約法によって保護されています。そのため、企業側からの一方的な解雇は原則として無効になります。たとえ従業員に問題があり、解雇せざるを得ない状況であったとしても、正当な理由が無い、または立証が難しい場合、企業側は従業員を合法的に解雇する事はできません。
リストラ対象者が自発的に退職の意思表示（辞職）をするようにリスハラを行う場合があります。リスハラは違法な退職強要行為、その他嫌がらせ行為として損害賠償請求の対象となる可能性があります。
リスハラの具体例について
リストラ対象者を自主退職に追い込むために行われる嫌がらせのことをリスハラといいます。
従業員は労働契約法によって守られており、企業側から一方的に解雇されることは原則ありません。企業側は従業員が自発的に退職の意思表示（辞職）をしてくれるよう、退職をはたらきかける「退職勧奨」を行う場合があります。しかし退職勧奨がうまくいかず、リストラ対象者から「退職を強要された」と受け取られれば、リスハラとなり得ます。
リスハラと認定される可能性のある行為とは、どのようなものをいうのでしょうか。以下に、その具体例を挙げます。
- 自主退職を断ったところ自席が突然別室に移され、他職員との接触を禁止された
- 自主退職を断ったところ配置転換され、能力に見合わない業務を押し付けられた
- 自主退職を断ったのに執拗に退職届の提出を迫られた
- 退職勧奨の際に「無能だからリストラ対象になるんだよ」などと言われた
- 退職勧奨の面談回数が多い、面談時間が長い、また、面接で不当な言動を受けた
リスハラに当たらない「退職勧奨」について
従業員の雇用は労働契約法によって保護されているため、企業側からの一方的な解雇は原則として無効になります。従業員が自発的に退職の意思表示（辞職）をしてくれるよう、会社から退職をはたらきかける場合があります。これを「退職勧奨」といいます。
「退職勧奨」は、従業員の自発的な意思表示をしてもらうための行為であって、退職を強要する行為「退職強要」とは異なります。
退職勧奨の方法と具体的な手順を挙げます。
１．退職勧奨を行う正当な理由について整理する
退職勧奨とは、企業側から従業員に対して自主退職をお願いすることです。従業員から「なぜ退職しなければいけないのか」と反発を受けることもあります。そのため具体的かつ明確で客観的な理由が必要です。
「なんとなくやめてほしい」などの理由はもってのほかですし「この仕事が合っていない」などの理由も具体性に欠けるため、リスハラと捉えられる原因になります。
２．従業員との面談機会を設け、面談を行う
退職勧奨を行う正当な理由があれば、対象者に対し面談を行います。あからさまに周囲にわかる方法で面談日時を伝える、誰の目にも入るような場所で面談を行うことは避けます。
面談回数、面談時間、面談の際に問題発言や問題行為をしないといった注意も必要です。面談回数が多い、面談時間が長い、面談の際に例えば威圧的な態度をとる、暴言、性差別的な発言はリスハラになり得るので注意が必要です。
トラブル防止のために面談は２名で行い、１名は記録・筆記係として同席するといった方法もあります。
３．雇用関係終了の合意書を作成する
最終的に従業員が自らの意思で退職届を提出してくれるのが理想です。「雇用関係終了」に関する合意書を作成し、署名押印してもらう方法もあります。
合意書には「実際に退職する日付」「退職にあたり支払う金額と支払日」「合意した日」などを記載することが一般的なようですが、トラブルを避けるためにも、実績を持った弁護士に相談して作成するようにしましょう。
従業員が退職勧奨を拒否した場合
退職勧奨を合意するか、拒否するかは従業員次第です。従業員が退職勧奨を拒否した場合、しつこく退職を求めることは「退職強要」とみなされる場合があるため、注意が必要です。場合によっては、従業員側の言い分を頭ごなしに否定するのではなく、じっくり聞く姿勢を見せることで早い段階で退職勧奨が受け入れられる場合もあります。
退職勧奨を拒否することが明確な場合には、そのまま面談を続けることで面談回数が多くなる、面談時間が長くなる、などのリスクが発生します。従業員が拒否の姿勢を見せた場合は、一旦面談を中断するようにしましょう。
実際に退職勧奨の面談を行う担当者が「退職勧奨」や「退職強要」を理解しておらず、「退職強要」を行ってしまうことがあります。面談担当者の教育をしなければ「退職強要」のリスクをコントロールすることはできません。
リスハラ防止のための「退職勧奨」は、正しい手順で！
リスハラは退職強要とも呼ばれるパワハラの一種です。慰謝料や損害賠償を請求される可能性があるだけでなく、度が過ぎる場合は脅迫罪や強要罪などの刑法で裁かれる場合もあります。
リスハラに当たらない解雇や退職勧奨には、言ってはいけない事、やってはいけない事、正当な手続きの方法などがあるため、正しい知識にもとづいて行う必要があります。企業側がその手順を誤ると、法的リスクが高まるため、必要に応じて弁護士に相談するようにしましょう。