面接にも潜む『ハロー効果』というバイアス
現状の採用選考などの意思決定には「バイアス」が少なくない影響を与えていることはご存知でしょうか？
ADKホールディングスの調査によると、「自社の採用において、明確な採用基準が設定されている」と回答した企業は3割以下、さらに「自社に必要な人材像を理解している」と回答したのは４割で両方とも半数以下という結果で、一般的な企業の採用は、現在でも、人事担当者などの個人の基準が反映されているという実態が明らかになっています。
出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
出典元出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
リクルートキャリアの「就職白書2019」の調査によると、採用における課題として「採用関係者への採選考基準の統一化」は６位に挙げられており、多くの企業では、本来は、個人の基準ではなく、統一された基準で行うことが求められていることが見て取れます。
Googleの採用面接では、採用活動においては、“ヒトの直観に頼らない一貫した採用要件”に基づいて採用決定を行う『構造化面接』というプログラムを導入しています。「判断の統一化」が明確に規定されており、この採用方法は多くの企業で以前から注目されるものでもあります。
ハロー効果は採用面接での人材評価に大きく関わるバイアスであり、採用面接を成功させるためには、面接官がハロー効果から脱却することが必要不可欠です。
今回は、採用面接におけるハロー効果について説明します。
ハロー効果とはどのようなバイアスなのか
ハロー効果とは、人間の心理の1つで、ある対象を評価するときに、対象者の目立った特徴にひっぱられてしまい、その他についての評価にバイアスがかかり歪んでしまう現象のことを言います。「後光効果」や「ハローエラー」とも呼ばれます。心理学者のエドワードソーンダイク氏が1920年に書いた論文の中に「ハロー効果」という言葉が初めて用いられました。
たとえば選挙活動の際に、政治家の選挙演説に好感度の高い俳優が応援演説すると、政治家の主義主張と俳優が全く関係ないにも関わらず、それを聞いた人は「あの〇〇さんが応援しているんだから政策内容も優れているに違いない」と思いがちな傾向にあります。
コマーシャルで好感度の高い芸能人が起用されるのは、こういった「ハロー効果」に則った合理的な宣伝手法だと言えます。
『ハロー効果』のバイアスとは？
ハロー効果は認知バイアスの一種です。一般的には、ポジティブな方向への認知のゆがみを指すことが多いですが、ネガティブな方向へのハロー効果も存在します。ハローとは「後光が差す」という時の後光、聖像の光背や光輪のことで、後光効果、光背効果とも呼ばれています。
よく似た意味の理論に「ピグマリオン効果」というものがあります。ピグマリオン効果とは「人は期待された通りの結果を出す傾向がある」という理論で、ハロー効果もピグマリオン効果も、人の無意識に働きかけるという共通点があります。
ハロー効果は「相手の特徴を知ることで、自分の相手に対する評価が変わる」のに対して、ピグマリオン効果は「相手に期待することによって、相手を変える」という点に違いがあります。
面接で起こりうるハロー効果の具体例
ハロー効果は、さまざまな人事活動において多く見られます。
ある一つの特徴にひきずられて全体を評価してしまう行為は、人事評価や面接時に大きく影響し、評価誤差が生じる要因となってしまいます。
過去の経歴を元に個人を判断してしまう
出身大学や何らかの受賞経歴があるなど、過去の輝かしい経歴情報のイメージを強く持ってしまい、他の人材と比較して、評価を高く変動させることがあります。学歴や過去の業績はあくまでも一つの判断材料なのですが、特徴的な一面のイメージを強くもってしまい、他の欠点に目を向けなくなってしまうのです。
面接などでは、優れた目立つ部分と、コミュニケーションスキルなどを切り離して、個人を見るようにしましょう。
個人のスキルを拡大解釈してしまう
面接の場などで語学が堪能という応募者がいた場合、勝手にグローバルで活躍できる業務遂行能力を持っている、と解釈してしまうことがありませんか？実際には、語学のスキルだけでは他の国で働くことは難しいのですが、特徴的なスキルを聞いた際に、スキルを拡大解釈し、仕事につながるさまざまなことをポジティブに解釈してしまうのがハロー効果です。
一つのスキルを文字通り受け止めて、冷静に、客観的に評価することが必要なのです。
個人の特定の要素を、その他の側面にも当てはめる
たとえば「高校中退だ」という応募者がいた場合、さまざまな事情があるかもしれないということまで思わず、「中退」というだけで最後まで仕事をやり遂げることが難しいタイプではないか、と勝手に他の側面の評価を下げていくケースがあります。ある評価軸でマイナスに思える要素があった場合、その他の評価軸までいけないと判断しがちなことが、人事における「ハローエラー」です。
一つの能力の低さに、その個人のすべてを当てはめてしまうことで、さまざまな可能性を見落としてしまうことがないよう、注意を払うべきです。
面接でハロー効果から脱却する方法
限られた時間で応募者が自社に合うかを判断するのは非常に困難です。しかし、陥りやすいバイアスを避けていくことで、的確な判断に近づけるはずです。
ハロー効果は、面接官が陥りがちなバイアスの一つですので、まずは評価誤差を防ぐ方法を知っておくことは非常に大切です。
評価基準の明確化
人事評価を、応募者の背景(学歴など)や自身の好き嫌い、目立つ度合いなどだけで判断しようとすると、ハロー効果に陥りやすくなります。
明確な評価基準を設けて公平な評価を行う必要があります。明確化することで、面接者による評価のずれもなくなりますし、評価される側の不満も減少していく可能性があります。
評価は、対象者の具体的な言動を元に考課する
考課者は、被考課者が評価に納得しそれに応じた成長のステップが見えるようにしなければいけません。評価する際は、個人の一つの特徴だけでなく、彼らのこれまでの考え方や行動を知る必要があります。グループ面接を設ける、自分自身に関するレポートを作成してもらうなどの方法をとっている企業もあります。
高いスキルや高学歴などでその人を判断するのではなく、日常の行為や行動を評価しなければ、正しい判断はできません。
項目単位で被候補者を変えて考課する
ハロー効果は、ある項目での際立った評価が他の項目に影響してしまうことがあるため、項目単位で変えていくことが勧められています。そうすることで、すべての項目に同じ評価をすることや、他の社員と比較することも避けられます。
項目に応じて踏み込んだ質問をすることで、思考の一貫性や行動力、意志の強さや創造力などの判断材料を増やすことにつながります。
ハロー効果にまどわされずに、的確に面談者自身を見ること
ハロー効果とは、目立つ特徴に注目してしまうことで、その特徴に引っ張られた印象を受けてしまうことであり、人材を見極める場でもある採用面接では、ハロー効果からの脱却が必要不可欠です。
有名大学出身と優秀な人材であることに本当に相関関係があるのか、自社従業員の能力や評価と照らし合わせて分析するなど、採用要件を決める際に分析するなどして、客観的に根拠のある判断であるのかを見直すことが大切です。