労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種であるパワハラの相談を受ける際の注意点や運用方法について説明します。
パワハラとは？パワハラが発生したらどのように対処すべきか
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
どんな行為がパワハラに該当するのか？
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をパワハラ（パワーハラスメント：Power Harassment）と言います。
パワハラの代表的な行為は次の６つです。
- 身体的な攻撃（暴行、傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫、侮辱、ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことなどを要求）
- 過小な要求（仕事を与えない）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
パワハラが発生する原因や理由と根拠について
上下関係が固定されている環境では、主従関係がエスカレートしてパワハラが発生し、ひどい結末を迎えてしまうという実験結果があります。
１９７１年にアメリカのスタンフォード大学である実験が行われました。後に「スタンフォード監獄実験」と呼ばれる有名な心理実験で、心理学者フィリップ・ジンバルドーの指導の下に模型の刑務所で一般の大学生ら２１人を集め、看守役と囚人役の2グループに分けました。そして刑務所で当時行われていた行動を、それぞれの役に行うよう指示しました。すると看守役の人々は次第に囚人役に対して罰則を与えたり、暴力を行ったりし始めました。この実験は２週間行われる予定でしたが、あまりにも看守役の暴行などがエスカレートしすぎたため、６日間で中止されました。
２００２年に作られたドイツ映画「es（エス）」は、この実験をもとに映像化しています。
この実験では、強い権力を与えられた人と権力を持たない人が狭い空間で一定期間過ごすと、権力を持つ人は次第に理性を失い暴走してしまうということが明らかになりました。しかも元々の性格や生い立ちなどとは関係なく「強い権力」という役割を与えられただけで、そのような状態に陥ってしまうのです。
これは決して特別な人だけが起こす犯罪行為とは思えません。上司が部下に対して絶対的な力の差があることは言うまでもなく、上司側も無意識のうちにそれを感じています。初めは小さなミスの注意や叱責などの出来事でも、次第にエスカレートして犯罪行為レベルのハラスメント行為に発展してしまうのです。調査でも特にパワハラについては、閉鎖的で固定された人間関係の中で起こりがちであることがわかっています。犯罪レベルのハラスメント行為は決して他人事ではなく、いつのまにかエスカレートして自分が加害者になっても不思議ではない、と自覚を促すような教育研修が必要です。
パワハラの相談相手としてどのような人物が適任なのか
パワハラの相談相手の最低条件は、二次被害を理解していることです。つまりパワハラの相談をすることで、さらに被害を受けてしまわないように配慮できることです。これがパワハラの相談相手としての最低条件です。
例えば同僚に相談したら、同僚が誤って情報を漏らしてしまい、パワハラ上司からの嫌がらせがひどくなるというケースもあります。必ずしも適任である相談相手が社内にいるとは限りません。基本的には、ハラスメントの専門相談機関でないと難しいでしょう。
以下は厚生労働省の調査による、企業における相談窓口の設置状況です。
従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置している企業は全体の73.4%ありますが、従業員1,000人以上の企業では98.0％とほとんどの企業で相談窓口を設置しているのに対して、従業員99人以下の企業では44.0％と低い水準にとどまっています。
もし社内に相談できる相手がいなければ、以下のような外部の相談窓口を利用しましょう。
- 各都道府県の労働局
厚生労働省が管轄している公的機関。あらゆる労働問題について、電話もしくは面談で相談することができる - 法テラス
一般の人は法律相談をしやすくすることを目的に作られた法律相談総合窓口。解決に役立つ法制度や、今後とるべき手段について相談に乗ってくれる - みんなの人権110番
パワーハラスメントのみならず、差別や虐待など、様々な人権問題についての相談を受けつけている相談電話
相談する時は、パワハラだと感じた状況をなるべく具体的に説明しましょう。事前にパワハラが起こった日付と相手、何を強要されたのかなど、事実関係をまとめたメモをつくっておくのがおすすめです。
ハラスメントを発見したら早急に対処するべき
職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
職場におけるパワハラ・セクハラは国際労働機関が国際条約として採択し、労働施策総合推進法の改正においても対応が求められているため、自社の現状把握と対策制度の見直しは急務です。