離職防止に効果的な研修内容とは？役職別に内容を分けよう

進まない離職率の改善

厚生労働省の３０年度のデータによれば新卒人材の３年以内離職率は高卒人材で３９．３％、大卒人材で３１．８％とどちらも３割を超えています。業界や事業所の規模によって差異はあるものの、一番離職率の低い１０００人以上の規模の事業所においても四人に一人は３年以内に離職するという状況があります。

中小企業庁の調査によると、中途採用における離職率は新卒採用よりも低いながらも、３割以上であることが分かっています。

社員の離職問題は日本における社会問題として認識され取り組まれてきたにも関わらず、長らく改善されてきていません。各企業における取り組みにおいても、現在多くの企業が離職率の改善に取り組んでいるものの、取り組みと実際の離職理由の間の齟齬等により、効果的な対策が行えていないのが実情です。

現在政府によって進められている働き方改革においては女性の活躍推進やシニア層の採用、外国人人材の活用などで労働力確保が行われていますが、そのような取り組みの一方で今後は労働力人口が減少していくことが指摘されています。

正社員不足を感じる会社も年々増加傾向に有り、各企業は人材不足の中で採用、離職防止を通して優秀な社員を自社に多く囲い込むことが重要になってくると考えられます。

今回は離職防止に効果のある研修方法について解説していきます。

離職防止の対策としては社員の離職理由を知ることから始まります。しかし多くの社員は、波風を立てたくないなどの理由から離職の際に本当の理由を会社に告げないことも多いため、一般的なアンケートなどを参考にし、自社の状況から本当の理由を探すことが求められます。

d’s JOURNALの調査では、退職した本当の理由を会社や上司に伝えた割合は過半数以下でした。退職者からの退職理由を鵜呑みにするのではなく、働きぶりや考え方、自社環境を客観視することで、本当の退職理由を探ることが必要です。

内閣府の平成３０年版「子供・若者白書」のデータによれば、初職の離職理由として待遇面、業務内容とのミスマッチ、やりがい、人間関係などが多いことが分かっており、個々の会社でそれぞれの事情はあるとしても、このあたりを重点的に解決しようとすることは間違ってはいないでしょう。

労働政策研究・研修機構の調査では、企業側が若年者定着対策として最も強化して実施している施策として「企業内研修を実施する」が挙げられています。しかし従業員が求める若年者定着対策とは大きなギャップがあるため、研修を用いた定着対策は従業員が求める他の対策を検討してから実施することが望ましいでしょう。

離職につながる不満には大きく分けて二つあります。一つは就職前後のギャップに起因するもの、もう一つは入社後徐々に感じるものです。

前者は採用段階でのすり合わせが重要で、社内のリアルな状況を知ってもらった上で入社してもらうことで「こんなはずじゃなかった」という感情に起因する離職を防ぐことができます。一方で入社して徐々に覚えていく不満において大きいのは、コミュニケーションの問題です。

今回紹介するのはコミュニケーションに関する研修が主になります。コミュニケーションの問題解決のための研修は、上司や管理職向けのものと新入社員向けのものの大きく二つに分けられます。

管理職や上司に向けたものでは、不満の大きな要因となりうる「ハラスメント」に対する理解の促進、ジェネレーションギャップなどによる問題の解決のための世代的理解を目的としたものやタイプ別の部下との付き合い方など、いい上司であるべくマネジメント能力を高めるためのものが一般的です。

部下の不満を早めに感じ取れるような密接かつ良好な関係性を作るための研修が行われます。

新入社員向けの研修では、仕事の意義ややりがいを感じられるような、仕事に対する理解を深める為の研修や、上司へのホウレンソウの重要性ややり方研修、更に自身で効率的に仕事を進められるようなPDCAサイクルをどう作るかなどの研修が考えられます。

上司に相談しやすい状況を作り出すことで、不満が大きくなりにくい状況を作り出すことが理想です。

離職防止の研修では、上司や管理職などを対象にしたコミュニケーション研修が主であり、離職防止にはコミュニケーションが非常に重要だと考えられています。

人間関係の相性を決定づけるのは生涯に渡って変化しにくい性格や価値観であるため、入社前の性格や価値観の見極めは非常で重要です。基本は相性の良い人材を採用しながら、相性の悪い部分についてはコミュニケーションスキルなどを向上させる研修を実施することが、離職防止につながることになるでしょう。