従業員の離職を防止するために、施策と期待のギャップを認識しよう

長らく改善されていない離職率

業界や企業規模によって多少の差はあるものの、離職率の高さに長年悩んでいるが中々改善に結びつかない、という企業は多く存在しています。

厚生労働省の調査によれば、大卒人材の約３０％程は３年以内に離職することが分かっており、離職率の高さが企業に与える負の影響が認識されてからの社会としてあるいは企業としての取り組みも虚しく、この数字は長い間改善されていません。

出典元『厚生労働省』新規学卒者の離職状況

業務に精通しており会社のこともある程度理解した状態で入社することが多い中途採用においてもこの傾向は変わらず、新卒採用よりも離職率は低いものの平均して３割以上が３年以内に離職していると中小企業庁が報告しています。

出典元『中小企業庁』第2部　中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍

政府の推進する働き方改革では女性の活躍推進やシニア層の採用、外国人人材の活用などで労働力確保を行っていく方針が示されていますが、厚生労働省の試算では２０１３年を機には労働力人口は減少が続いていく見込みであるとされています。

出典元『厚生労働省』労働経済の基礎的資料

労働力人口が減少し続ける中で、正社員不足を実感する企業は今後も増加していくでしょう。

理想と現実の埋まらないギャップ

多くの企業で離職率を下げるために多くの取り組みがこれまで行われてきたにも関わらず、平均離職率が長年改善されていないのには理由があります。数々の調査から、企業が実際におこなっている取組内容と労働者が実際に求めている内容とのギャップが指摘されています。

もっとも各企業によって状況は異なり、最も重要なのは自社でしっかりと調査を行い、従業員が求めているものを正確に把握することです。この記事では「一般的な」ズレについて取り上げ、離職を防ぐために企業が実施している施策内容と労働者が求めている施策のギャップの現状について説明していきます。

企業が離職防止に取り組んでいる施策と実際の離職理由とのギャップ

労働政策研究・研修機構などの調査によれば、企業が離職防止のために取り組んでいる施策として代表的なものは、キャリアアップや業務理解促進のための「企業内訓練の実施」「本人の希望に添った配置や異動」「話しやすい雰囲気の職場づくり」「目標管理の実施」「自己啓発の支援制度の拡充」「作業環境の改善」などが挙げられています。

出典元『独立行政法人労働政策研究・研修機構』若年者の離職理由と職場定着に関する調査

本人の意向と業務内容のすり合わせや目標の管理等によって従業員の仕事に対するモチベーションを向上・維持させるための施策や職場環境の改善のための施策が目立ちます。

一方で実際の離職理由は「結婚・出産」や「キャリアアップ」などでは男女に大きな差が見られるものの、男女共通して離職者の約２人に１人が挙げている「仕事上のストレスが大きい」をはじめとして「給与に不満がある」「人間関係が辛い」「労働時間・休日・休暇の条件が悪い」、新卒人材では「肉体的・精神的健康の悪化」「やりたい仕事と異なっていた」などが目立つ結果となっています。

出典元『独立行政法人労働政策研究・研修機構』若年者の離職状況と離職後のキャリア形成

企業が離職防止に取り組んでいる施策と労働者が離職防止に有効だと考えている施策とのギャップ

労働者調査で最も多く挙げられた離職対策として「賃金水準を引き上げる」ことを42.2％の従業員が挙げています。しかし企業側として強化しているのは12.1％大きなギャップが生まれています。企業側は賃金の引き上げは業績の改善に伴って行うべきと考えており、適切な施策が打てないまま離職率の高止まりによる業績の停滞というように連鎖を抱えてしまっている状況が見えます。

企業が最も強化している「企業内訓練を実施する」は27.8%もある一方で、労働者調査では8.1%と多くありません。会社としては、業務に慣れて成果を出せるようになれば定着しやすくなると考えているのに対して、従業員は労働条件や労働環境について改善策を求めている傾向にあり、従業員の定着を目的とした企業内訓練はあまり効果がないことが考えられます。

「本人の意向に沿った配置」は企業が実際に行っている中で労働者自身も重要だと考えており、有効ということがいえそうです。「業務量の適正化」や「休日の取得しやすさの改善」などについては従業員自身は有効だろうと考えているものの、あまり積極的には取り組まれていません。

労働者が離職防止に有効だと考えている施策と実際の離職理由とのギャップ

実際の離職理由では「仕事上のストレス」を上げている離職者が多いものの、労働者が離職防止に有効だと考えている施策にはあまり反映されていません。仕事上のストレスは感じているものの、会社としてどうしたら従業員のストレスを軽減できるかについては具体的な方法がわかっていないというのが現状であると言えそうです。

給与や業務時間、休日の取得などの待遇面に関しては改善することで離職率の改善に効果を期待できそうです。

従業員の悩みや要望に沿った離職防止施策を実施しよう

離職防止の取り組みには、企業と従業員、実際の離職理由とのギャップがあり、良かれと思って実施した施策が有効に機能しないことも多く発生しています。

企業目線だと実施できる施策に注力しがちであるものの、自社の従業員が抱える不満や問題、実際に発生した離職理由から優先順位をつけて取り組むことが大切です。