テクハラとは?テクノロジーやITスキルが必要な時代でのハラスメント

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回は、ハラスメントの一種である「テクハラ」について説明します。

テクハラとは?テクノロジーハラスメントの内容について

テクハラとは、テクノロジーハラスメントの略称です。パソコンなどのITスキルが高い人が、そうでない人に対して行う嫌がらせのことを指します。

通常ハラスメントとして想像される「上司から部下へ」というような関係の中だけで嫌がらせが行われるのではなく、一緒に働く同僚や先輩、また部下から上司に対して行われることもありえるのがテクハラの特徴です。

テクハラはパワハラの一種であり、度を超えたケースでは違法行為に認定されることもあります。

テクハラが起こることは企業の責任が問われるのか

厚生労働省は、「職場内のさまざまな優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」をパワハラと定義しています。
つまり、テクハラは「ITスキルという専門能力の優位性を背景に行われる」という意味で、パワハラの一種であると考えられています。

テクハラが行われたと認定された場合、テクハラ行為者に与えられる罰則は、次のようなものが考えられます。

  • 雇用契約に基づいて、会社から懲戒処分を受ける(解雇、出勤停止、減給、戒告など)
  • 不法行為(民法709条)に基づく損害賠償責任
  • 侮辱罪、脅迫罪等の刑事責任

企業には「職場環境配慮義務」があるため、従業員が適切な職場環境で業務に従事できるようにしなければなりません。つまり企業はハラスメントが生じないように職場環境を整える義務があるのです。もしテクハラが横行して職場環境が悪化してしまった場合、行為者への指導や処分、配置転換などにより被害者に生じている問題を解消しなければなりません。

テクハラを放置することで起きる企業へのデメリットについて

テクハラを受けたことにより被害者が心身の健康を著しく害した、人格権を損害されたという場合は、労災認定や賠償請求が可能になります。企業がテクハラを放置した場合「職場環境配慮義務を怠った」という理由で、従業員は会社に対し損害賠償責任を問うことができるのです。

過去のパワハラにおける裁判で「他人へ過度な心理的な負荷を蓄積させる行為は違法である」との判決が出ています。テクハラも、相手を追い詰めるほど過剰なら、法律違反となる可能性があるのです。

テクハラ防止に必要なことについて

テクハラはどうすれば防げるのでしょうか?ハラスメントにも言えることですが、ハラスメントに対する方針を明文化することが必要です。罰則規定などを具体化し、ハラスメント対策マニュアルなどを作成、ハラスメント防止のための研修を行います。ハラスメントは許されない行為であることを、企業側が発信することで、従業員の意識改革につなげます。

社内でハラスメントの実態調査を行うことも大切です。ハラスメントが起こっている、いないに関わらずハラスメントの実態を把握することで、その後のハラスメント防止策を効果的に進めることができます。

実際にハラスメントが起こってしまった場合、被害者がすぐに相談できる環境を作っておくことも大切です。相談しやすい環境であれば、事態の深刻化を避けることができるでしょう。

社内でIT機器の取り扱いに対する研修や教育を行うことは、最も効果的かもしれません。従業員全員のITスキルを統一することでハラスメント防止の効果を期待できますし、業務効率改善にもつながります。

本当に業務に必要なスキルであれば、相応の教育訓練が行われるべきです。会社としてその機会を十分に提供せず、また職場環境の悪化にも対応しないまま「できて当然」と社員だけに責任転嫁するのは許されないことです。

ITスキルが必要な時代だからこそ、テクハラ対策を!

職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。

テクハラは上司から部下へ行われるとは限らず、同僚間や部下から上司でも起こるパワハラの一種です。度が過ぎる場合は、加害者が賠償責任や刑事責任を負うだけでなく、企業も使用者責任や職場環境配慮義務違反を問われる可能性があります。

どんな仕事でもある程度のIT知識が必要な時代です。進化するテクノロジーに対応できない社員は戦力としては確かに劣る人材ですが、それはハラスメントを許してもいいという理由にはなりません。

業務上必要な能力として最低限のPC操作などを求める必要はありますが、過剰な叱責や嫌がらせはハラスメント行為に当たる可能性があるため、十分に気を付ける必要があります。

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