人事評価と切り離せない認知バイアス
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は、バイアスの一種である「生存バイアス」について説明します。
生存バイアスとは？成功例だけを見る落とし穴について
生存バイアスとは、一般には「生存者バイアス」とも呼ばれており、脱落した人や淘汰されたものを評せず、残った人や現象だけを評価するバイアスのことを指します。具体的には「実際にはデータが偏っているけれど、残った＝生き残った情報・人だけしか調べず分析しなかった結果、一部のデータのみ反映されたデータ、統計的なバイアスが出た」現象のことです。
「バイアス」とは、英単語の「bias」から来ているカタカナ語です。「bias」の意味としては、傾向・先入観・偏見などが挙げられます。日本でカタカナ語として使われる場合もそのまま「先入観、偏見」を意味することが多く、「彼の意見にはバイアスがかかっている」と言った場合は、偏見や先入観が混じった意見であるということを指しています。
バイアスはビジネスシーンでも用いられることが多い言葉です。特に心理学からビジネスに応用されることの多い「生存バイアス」や「認知バイアス」は有名です。一般的な用法としては、「バイアスがかかっている考え方だね」「その結論にはバイアスがあるんじゃないかな」という風に使います。
生存バイアスが生まれるメカニズムとして、常に成功者にスポットライトが当たるということが挙げられます。人間心理の基本として存在するものであり、仕方のないことだともいえます。しかし成功者の存在する陰には、その何千、何万倍もの失敗者や敗北者がいることを忘れてはいけません。
生存バイアスの問題点について
生存バイアスは、あらゆる競争的な場面に関係するものです。ビジネスは競争そのものなので、ビジネスを分析するときには常に生存バイアスを考慮する必要があるとも言われています。
たとえば、近年大学生の就職先として外資系企業が人気を集めています。理由の一つが給与水準の高さです。外資系企業の給与水準は日本企業よりも魅力的なことは多くありますが、問題は、外資系企業ではよく「up or out（昇進するかさもなくば退職）」と言われる通り、社内の競争が激しく、退職者が多いことです。競争に敗れた退職者は、退職後、在職時よりも低い給与水準になります。競争に勝って在籍している社員だけでなく、元社員まで含めて考えないと、本来、外資系企業への就職を希望する人にとって大切な給与水準の「期待値」はわからないのです。
経営学研究の世界では『同族企業』に注目が集まっているとも言われています。サラリーマン社長が経営する成熟大企業よりも、創業家が機動的に経営する中堅・中小企業の方が収益性・成長性が高いという研究結果が多数報告されていることが背景にあります。
同族経営の企業が大成功を収めることもありますが、失敗した場合、大企業と比べて財務体力や管理能力が低い分、すぐに行き詰まってしまいます。失敗後倒産した企業も含めて考えると『同族企業が成熟大企業より優位』なのかは疑わしいでしょう。
結論としては、外資系企業で公表されている報酬水準だけではなく、外資系企業に就職した社員の生涯賃金まで考えないと「外資系企業が得」なのかは本当にはわかりません。成長著しい同族企業は世間の注目を集めるものですが、同じような形態の企業の中でどれくらいの割合を占めており平均的にどうなのかは不明です。
結局は外資系企業も同族企業も「実態は謎に包まれている」ことしかわからないのです。
生存バイアスの具体例について
巷には「成功した〇〇のビジネスモデルを学べばあなたも億万長者！」「次なるNetflixにならないか？」「○○業界のUberとは？」など、成功したスタートアップ企業を例に、こういった表現が使用されているのを目にしたことがあるでしょう。
米国中小企業庁によると、スタートアップ企業で2年間存続した企業は全体のわずか3分の2で、5年以上だと全体の半分、10年以上になると全体の3分の1になるという統計が発表されています。言えることは、新しいビジネスを始めても成功する勝算は高くなく、社会的に認知されている成功したスタートアップ企業のビジネスモデルに倣うだけでは、同様の成功を収められるとは限りません。
新規事業立ち上げ時にはリスペクトする企業からインスピレーションを得ることも大切ですが、自社が置かれている現在の市場の内容や評価を冷静に分析し、自社ならではのアイデアを成功させるためにどのように進化するべきかを理解することが重要です。
ある営業チームのテンプレートの事例を挙げてみましょう。彼らが作成したEメールのテンプレートが秀逸で、これを使用して成約率を35％向上させたとします。そうすると「このテンプレートがあれば自社も同じ成果を得られる」という話が、他社の間でうわさになります。
この営業チームはさまざまに分析を重ねた結果、成功するツールを作ったわけですが、こういったある1つの変革によって劇的な成果を挙げた企業の事例はよく見聞きするものです。しかし生存バイアスを考慮すると、同じような行動をしても想定よりは成果が得られなかった企業も多くあるはず、ということがイメージできるはずです。
この営業チームはテンプレート以外にも新しい幹部を招き入れたり、報酬制度を改定するなど、裏側にはメールテンプレート以外の創意工夫を行った可能性は大いにあります。テンプレートの使用が成約率35％向上の唯一の要因だと考え、自社でも同じような効果を期待すると、高い確率で失望に終わることになるでしょう。
そもそも最初の過程で「成功したもの」「よかったこと」だけを見て判断する「生存バイアス」は、厄介なものなのです。
判断が正しいのか客観的に振り返ることも大切
生存バイアスとは、脱落・淘汰されたものを評価することなく残ったもののみを評価するバイアスであり、人材採用だけでなく、人事評価などにも影響を与えるバイアスです。
自社に応募してくれた求職者だけを見て求職者全体の傾向を把握するなどで生存バイアスをもったまま施策に落とし込んでしまうと失敗する可能性があるため、あくまで求職者全体の傾向を様々な調査などから推測し、母集団の中から自社が採用したい人材はどの程度いるのか、彼らにどのようにアプローチしていけばよいかなどまずは全体を見渡してみることが大切なのです。