ハラスメントに適切に対応するために
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
今回はセクハラの一種であるセカハラが発生する原因と対策について説明します。
セカハラとは？ハラスメントが二重で起こる
ハラスメントを同僚、上司に相談したことによって、社内で嫌がらせを受ける、相談者がかえって責め立てられるなど二次被害が起きることです。
パワハラ、セクハラ、モラハラなどの「ハラスメント」の相談を受けた時、相談者を「慰めるつもり」「励ますつもり」で言った言葉や、何気ない行動が、相手をさらに傷つけ、心の傷を負わせてしまうことがあります。相手にとっては自責感が高まったり「相談したらよけいに傷ついた」という思いが残ってしまうことがあります。
セカハラの具体的な例について
セカンドハラスメントとなり得る発言に以下のような例が挙げられます。（これら発言が直ちに違法であるということではありません）
- 「なんで上司と二人きりになったの？避けられなかったの？」と言われた
- 「（加害者は）そんな人には見えないよ。思い込みでは？」と言われた
- 「社会では（ハラスメントが）往往にしてあるから」と言われた
- 大勢の前でハラスメント内容・被害者・加害者がわかるような報告をされた
このような発言を含めて会社側の対応がずさんである場合、その点について責任が問われる場合もあります。
セカハラが発生する原因や理由について
ハラスメントの相談を受けることで、相談された側が戸惑ってしまうこともあるでしょう。具体的に何とかしてあげたいという時間や調整に追われ、対応が遅れてしまうこともあるかもしれません。そうした時の行動が場合によって、相談者を深く傷つけてしまうことがあります。
たとえば「対応を検討しておきます」と言っておきながら、他の業務に追われて相談されたことを結果的に放置してしまったり、「少し面倒だな」という気持ちが出てしまい無意識のうちに拒絶的、高圧的な態度を示したり、相談された話題をうっかり周囲に広めてしまったりすることなどがあります。
相談をした人は「話すべきではなかったのだろうか？」「どうせこの会社（学校）は何もしてくれない」「もう誰も信用できない」といった気持ちを抱え、絶望的な気持ちになってしまうことがあります。
何気ない行動が「セカンドハラスメント」として受け止められると、最悪の場合には訴訟や相談者の自殺などへとつながってしまうこともあります。
セカハラの対策について
相談する人は「二重の不安」を持つと言われています。しっかりとその人の気持ちを受け止め、まっすぐに話を聴く「傾聴」が大切です。
一つ目は、今抱えている問題そのものに対する不安です。たとえば「相談したところで解決できるのだろうか」「相談したら逆にひどい不利益を得るかもしれない」といった気持ちを持っていることがあります。二つ目は、相談する相手に対する不安です。たとえば「この人に話しても大丈夫だろうか」「説教されてしまうのではないだろうか」といった気持ちを抱えているかもしれません。
困り事を抱えて相談してくる人は、相談の場で言われた言葉やされた行動を過敏、深刻に受け止めやすい状態になっています。通常の環境（職場や教室など）で同僚や仲間から言われたこと、されたことなら受け流すことができるかもしれません。しかし相談に対応してくれた相手に同じことをされると、非常に深く傷つき、苦しくなってしまうことがあります。
相談を受ける人は、相談者にはこうした心理が働きやすくなることをよく理解し、相手の気持ちや立場を考えながら話を聴く必要があります。相談内容や感情を雑に扱われ、拒絶的な対応をされてしまうと、元々持っていた「二重の不安」がとても強くなってしまいます。だからこそ相談を受ける側は丁寧な「傾聴」の態度で接することが必要です。
以下のような対策も考えられます。
ハラスメントの対策窓口の設置や紹介をする
繊細な問題なので専門家に相談することを勧めるのが無難でしょう。
労働条件相談ほっとライン
「ハラスメントの話を聞いてほしい」「対処方法がわからない」という場合は、厚生労働省が運営している労働条件相談ほっとラインを使用することをおすすめします。労働条件相談ほっとラインでは、夜間や休日に無料電話相談を受付けています。
民間の労働組合
社内に相談しても相手にしてもらえない場合は、社外の相談窓口などを利用しましょう。個人で入れる労働組合や全国労働組合連合などの相談センターを利用するのもひとつです。
弁護士
セカンドハラスメントにより結果的に働けない状態になってしまったなど、損害が発生した場合は会社に対して損害賠償請求を行うことも可能です。弁護士はハラスメントに対して、差止要求や損害の請求などを行うことができます。
社内におけるハラスメント研修の実施、パワハラ対策支援コンサルティングを強化する
労働法で会社側には、労働者の健康被害を防止する措置や働きやすい環境を整える義務があります。
ハラスメントが職場で横行することで職場の士気が下がったり、ひどい場合は損害賠償が発生することがありえます。ハラスメントの横行の噂が社外に広まれば、企業の取引や採用活動にも悪影響を及ぼすでしょう。対策を怠ると職場の生産性や存続の危機に晒されるはずです。
どういったことがセカハラにつながるか、セカハラを防ぐにはどうすればいいか、専門家から学び、社内で徹底して認識しておくことが大切でしょう。
セカハラは二次被害の対策も取っておくべき
セハカラとはハラスメントを相談したことによって起こる二次被害のハラスメントであり、社内で相談できる機会を設けるだけでなく、プライバシーの保護やハラスメントを行った労働者からの報復などにも注意すべきでしょう。
セカハラを引き起こしてしまった場合、会社のハラスメント対策への体質に問題があると判断されやすくなります。行政処分や訴訟問題などに発展する可能性もあり、社内だけでなく取引先や新規人材の獲得などにも影響を与える可能性があります。