労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種であるパワハラになる言葉の具体例について説明します。
パワハラとみなされる言葉とは？発言を振り返ろう
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
パワハラが発生する原因や理由と根拠について
上下関係が固定されている環境では、主従関係がエスカレートしてパワハラが発生し、ひどい結末を迎えてしまうという実験結果があります。
１９７１年にアメリカのスタンフォード大学である実験が行われました。後に「スタンフォード監獄実験」と呼ばれる有名な心理実験で、心理学者フィリップ・ジンバルドーの指導の下に模型の刑務所で一般の大学生ら２１人を集め、看守役と囚人役の2グループに分けました。そして刑務所で当時行われていた行動を、それぞれの役に行うよう指示しました。すると看守役の人々は次第に囚人役に対して罰則を与えたり、暴力を行ったりし始めました。この実験は２週間行われる予定でしたが、あまりにも看守役の暴行などがエスカレートしすぎたため、６日間で中止されました。
２００２年に作られたドイツ映画「es（エス）」は、この実験をもとに映像化しています。
この実験では、強い権力を与えられた人と権力を持たない人が狭い空間で一定期間過ごすと、権力を持つ人は次第に理性を失い暴走してしまうということが明らかになりました。しかも元々の性格や生い立ちなどとは関係なく「強い権力」という役割を与えられただけで、そのような状態に陥ってしまうのです。
これは決して特別な人だけが起こす犯罪行為とは思えません。上司が部下に対して絶対的な力の差があることは言うまでもなく、上司側も無意識のうちにそれを感じています。初めは小さなミスの注意や叱責などの出来事でも、次第にエスカレートして犯罪行為レベルのハラスメント行為に発展してしまうのです。調査でも特にパワハラについては、閉鎖的で固定された人間関係の中で起こりがちであることがわかっています。犯罪レベルのハラスメント行為は決して他人事ではなく、いつのまにかエスカレートして自分が加害者になっても不思議ではない、と自覚を促すような教育研修が必要です。
悪意のあるパワハラになる言葉の具体例について
- 脅迫
「成績が悪かったら罰としてみんなに奢ること」「クビにしてやる」 - 名誉毀損
「給料泥棒が」「このアホが」 - 侮辱
「こんなことも分からないなんて、小学生からやり直せば？」 - ひどい暴言
「ぶっ殺すぞ」「死ねボケ！」 - 隔離
「明日から仕事来なくていいよ」「君はもう必要ないから」 - 仲間外し
他の社員が参加する恒例の行事に参加させない - 無視
話しかけても無視される - 過大な要求
業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強制、異常なノルマなど - 過小な要求
「もうお前は仕事するな」といって放置する - 個の侵害
「明日の休日は誰とどこに行くの？」 - その他
過去の過ちを執拗なまでに蒸し返し責め立てた場合はパワハラ（嫌がらせ）とみなされる
善意で発言したがパワハラになる言葉の具体例と言い換え例
「次からそのやり方はやめてもらえる？」→「新しい進め方にしたいんだけど、この方法で問題はないか、明日までに考えておいてもらえないかな？」
言いにくいことでも、「相手の意見も尊重した表現にする」ことで、大きく印象が変わります。
「忙しいだろうからこの業務から外れていいよ」→「今回はどうやら●●さんの手を煩わせずに済みそう」
「相手の負担を減らすための決断です」というニュアンスが伝わるように表現することで、印象を変えれます。この表現なら「相手の能力を認めたうえでの表現にする」ことにもなるため、ダブル効果で言いにくいこともやんわりと伝えられます。
「パツパツのようだから他の人に頼むね」→「君にはさらに上のレベルの仕事をしてほしいから、これは他の人に任せよう」
「仕事は量より質である」というニュアンスや、「一人前からさらに成長して一流を目指そう」というニュアンスの伝わる言葉にすれば部下のやる気を損なうことなく伝えることができます。
ハラスメントを発見したら早急に対処するべき
職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
職場におけるパワハラ・セクハラは国際労働機関が国際条約として採択し、労働施策総合推進法の改正においても対応が求められているため、自社の現状把握と対策制度の見直しは急務です。