パワハラが起きる原因や理由、対策方法とは?行動例から自社を客観視しよう

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるパワハラが起きる原因や対策例について説明します。

パワハラとは?なぜパワハラが発生するのか

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

どんな行為がパワハラに該当するのか?

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をパワハラ(パワーハラスメント:Power Harassment)と言います。

パワハラの代表的な行為は次の6つです。

  1. 身体的な攻撃(暴行、傷害)
  2. 精神的な攻撃(脅迫、侮辱、ひどい暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視)
  4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことなどを要求)
  5. 過小な要求(仕事を与えない)
  6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入る)

1.身体的攻撃

殴る、蹴るなどの明らかな暴力は含まれることはもちろんですが、ヘルメットの上から頭をたたく、ネクタイをつかむ、小突くなどもパワハラに該当します。ゴミ箱を蹴飛ばしたり、物を投げたりすることで、もしけがをさせてしまえば傷害罪にもなります。

「冬に扇風機を当て続けた」なども身体的攻撃になるでしょう。もちろんこのような行為は犯罪であり、職場にあってはならないことです。

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言ですが、これはかなり幅が広いと思われます。

同じバカヤローの一言でも、人によって受け止め方はさまざまなのでこれは状況によって判断する必要があります。一般的にはそのような言動があった場合、脅迫や侮辱と感じるかどうかなどの客観的判断も必要になるでしょう。

侮蔑の感情が交じってるとか、相手を追い詰めるような表現なども判断基準として検討する必要があります。明らかな差別用語の使用はもちろんパワハラです。

3.人間関係からの切り離し

隔離や意図的な仲間外しはわかりやすいですが「無視」の判断は難しいです。特に人間関係が希薄になっている今、うっかり相手を無視しがちです。

それ自体が職場の健全性からいえば問題でしょうが、忙しすぎるために相手への関心が薄れてしまう、配慮が欠けてしまう場合もあります。だからといってパワハラと言い切ることはできないでしょう。

4.過大な要求

大量の仕事を突然一晩で仕上げるように要求したり、新入社員に対して達成困難なノルマを課すなどがあげられます。しかしこの問題は判断が難しいところです。

他者より少し仕事量が多い、少し難しい仕事を与えられた程度ではパワハラとは認定されないでしょう。

5.過小な要求

まったく仕事を与えない、必要性がないのに紙を破るなどの単純な仕事を与えるなどがあげられます。これも程度や反復性、意図の有無などを検討する必要があります。

過大な要求、過小な要求については、上司はうっかり指示している場合もありますので、とてもできない、あるいはあまりにも不当だと思ったら、素直に自分自身の状況を伝えることや相手の意図を確認することが大切です。

6.個の侵害

個人生活に不必要に踏み込むことなどがあげられます。

たとえば不要不急のことで休日や夜間にメールや電話をするなど、または個人生活についてあれこれ口出しをするなどもこれに当てはまるでしょう。

パワハラが発生する原因や理由と根拠について

上下関係が固定されている環境では、主従関係がエスカレートしてパワハラが発生し、ひどい結末を迎えてしまうという実験結果があります。

1971年にアメリカのスタンフォード大学である実験が行われました。後に「スタンフォード監獄実験」と呼ばれる有名な心理実験で、心理学者フィリップ・ジンバルドーの指導の下に模型の刑務所で一般の大学生ら21人を集め、看守役と囚人役の2グループに分けました。そして刑務所で当時行われていた行動を、それぞれの役に行うよう指示しました。すると看守役の人々は次第に囚人役に対して罰則を与えたり、暴力を行ったりし始めました。この実験は2週間行われる予定でしたが、あまりにも看守役の暴行などがエスカレートしすぎたため、6日間で中止されました。

2002年に作られたドイツ映画「es(エス)」は、この実験をもとに映像化しています。

この実験では、強い権力を与えられた人と権力を持たない人が狭い空間で一定期間過ごすと、権力を持つ人は次第に理性を失い暴走してしまうということが明らかになりました。しかも元々の性格や生い立ちなどとは関係なく「強い権力」という役割を与えられただけで、そのような状態に陥ってしまうのです。

これは決して特別な人だけが起こす犯罪行為とは思えません。上司が部下に対して絶対的な力の差があることは言うまでもなく、上司側も無意識のうちにそれを感じています。初めは小さなミスの注意や叱責などの出来事でも、次第にエスカレートして犯罪行為レベルのハラスメント行為に発展してしまうのです。調査でも特にパワハラについては、閉鎖的で固定された人間関係の中で起こりがちであることがわかっています。犯罪レベルのハラスメント行為は決して他人事ではなく、いつのまにかエスカレートして自分が加害者になっても不思議ではない、と自覚を促すような教育研修が必要です。

パワハラの対策方法について

パワハラを受けないようにするためには、その場にふさわしい発言や行動をすることです。

人は違和感や不安を感じたときそれを排除しようとします。相手に違和感を持たれないようにマナーを守ることや組織のルールを守ること、決められた仕事はきちんとこなすなどが大切です。そして自分自身の状況を伝え、相手の状況を知ったうえで互いに調整しあう、そういう思いやりがパワハラを防いでいくのではないでしょうか。

パワハラ発生後の対応策としては以下が挙げられます。

  • 会社のトップが、職場からパワハラをなくすべきという明確な姿勢を示す。
  • 就業規則をはじめとした職場の服務規律において、パワハラやセクハラを行った者に対して厳格に対処するという方針や、具体的な懲戒処分を定めたガイドラインなどを作成する。
  • 社内アンケートなどを行うことで、職場におけるパワハラの実態・現状を把握する。
  • 社員を対象とした研修などを行うことで、パワハラ防止の知識や意識を浸透させる。
  • これらのことや、その他のパワハラ対策への取り組みを社内報やHPなどに掲載して社員に周知・啓発していく。

ハラスメントを発見したら早急に対処するべき

職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。

職場におけるパワハラ・セクハラは国際労働機関が国際条約として採択し、労働施策総合推進法の改正においても対応が求められているため、自社の現状把握と対策制度の見直しは急務です。

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