人事評価制度の運用で注意すべきこと
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
だれかの昇格に伴い「降格」も起こる場合があります。特に人事評価制度を新しいものに変えるならば、昇格する人のサポート体制はもちろん、降格する人のフォローもおざなりにはできません。
この記事では人事評価制度の運用で生じる問題、そして従業員の不満をいかに解消するかを紹介します。
人事評価制度とは？どんなことを不満に感じるのか
人事評価制度の目的とは会社の人事戦略を実行するためのデータを整理するためにあります。そのために人材の適材適所の起用、組織内のポジションの是非の定期的なチェックが必要です。
人事評価制度はいわば企業が掲げた理念やビジネス上の戦略がどれだけ達成できたかを確認する機会をもたらすものにもなります。社員の業績・貢献度を評価することは、自社の業績を査定することにもつながります。つまり人事評価制度は「会社の健康診断」のような役割を持つことになるのです。
人事評価制度にはどのような不満が出るのか
人事評価制度を適切に運用できると、会社全体の生産性を向上させ、従業員のモチベーションアップも期待できます。しかし運用を誤ると、一転して従業員の不満を生じさせる恐れがあります。
人事評価の納得度には評価する側とされる側で乖離があります。不満理由について、複数の組織が調査を行なっています。
NTTコムリサーチによる調査では、人事評価の不満理由として67%が回答したのは「評価基準が不明確」でした。そのほか、42.5%が「自らが考える評価に比べて低い」、41.7%が「評価が恣意的で不公平」が続いています。
リクルートによる同様の調査では、人事評価制度についての満足していると回答したのは約半分でした。不満足である理由としては「何を頑張ったら評価されるのかがあいまいだから」が54.4%、「評価基準があいまいだから」が47.6%、「努力しても報われないから」が31.5%という結果が報告されました。
参考URL『リクルートマネジメントソリューションズ』人事評価制度に対する意識調査
以上の調査から、評価項目や評価方法の不透明さが、人事評価制度の不満につながっていることがわかります。
人事評価制度への不満で生じる問題について
人事評価制度には公平さや透明性が不可欠です。先の調査を俯瞰してみても、人事評価制度への不満は、評価システムの不透明さによって生じていると考えることができます。
人事評価制度への不満はどんな問題を引き起こすでしょうか？それは「会社への不信感」です。
仕事は特殊なものを除いて、組織でなされるものです。生産性を向上させ、結果を出し続けるためにはチームワークや信頼関係が不可欠となります。従業員による会社への不信感は、成功するために必要不可欠なものを根底から揺るがすものです。
不信感は個人単位のモチベーションの低下からはじまり、やがて集団的なものへと拡大します。すると活力や創意が削がれるだけでなく、最悪の場合は集団退職に繋がることもあります。
信頼関係がなければ人は簡単に離れて行きます。きちんと運用しなければ、人材マネジメントの最適化を目的とした人事評価制度が、人材力の低下を招くという事態が懸念されます。
人事評価制度への不満を解消するには？
人事評価制度への不満は、従業員にとって評価システムがブラックボックスになっているときに生じます。業務態度や行動特性など、定性的な評価項目が属人的になってしまうと評価制度の透明性が損なわれますので、まずは評価項目を観測可能かつ定量化できるものに落とし込むことが大切です。
人事評価制度の運用に当たって、評価項目やシステムについて全社員に開示し、定期的に意見を求めることも必要です。人事評価制度の更新にあたって、現場へのヒアリングはもちろん、労働組合の代表者との意見交換の場を設けるなど、評価する側とされる側がその妥当性を議論する場が必要です。
人事評価制度は評価される側の納得が不可欠
人事評価制度への多くの不満が「評価基準の不透明さや、評価に不公平さを感じるというものです。社内でこうした不満が大きくなると、貴重な人材の流出にも繋がるので、人事評価制度の運用にあたって、評価する側とされる側の意見交換を定期的に行うことが大切です。
不満を取り除くためにも、評価項目は観測可能で定量化できるものをベースにしましょう。定性的な情報でも、行動レベルまで細かく検討すれば、数字目標や具体的な行動回数などに落とし込むことができます。このレベルまで具体化すると、多くの不満を解消することができます。
ハイパフォーマーなど多くの成果を出している人材であればあるほど自身が評価されていないことに不満を感じやすくなるのも注意が必要です。優秀な人材を確保するために、客観的かつ明瞭な人事評価制度の構築を目指しましょう。