人事評価制度の改善点とは？
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは？
一方で、評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8％でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6％にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
今回は、人事評価手法のひとつである「業績評価」について説明します。
業績評価とは？数字化しやすい職種には適している
業績とは、組織や個人が仕事でなした成果のことです。業績を評価対象とする「業績評価」は、人事評価制度というよりも「人事考課」に近い性質をもつ評価制度です。
よく混同される「人事評価」と「人事考課」ですが、両者の明確な違いは「業績を待遇や人事配置に直接反映させる」点です。業績が待遇に直結するのが後者の人事考課です。
業績評価の目的について
業績評価は人事考課を具体的かつ定量的、そして公正かつ公平に行うために重要な評価手法です。
重要になるのは、いかにして「業績」を定義するかということですが、一般に「業績＝仕事の質×仕事の量」で考えられています。仕事の質とはいわゆる「クオリティ」です。製品の質や出来栄え、クレームや手戻り品の少なさを中心に定義可能です。仕事の量とは、単に作業量の多さだけではありません。会社への影響力や売り上げ・利益の大きさ、コストカットできた度合いなども含まれます。
業績評価を制度化することで、社員に求める組織への貢献の形を具体的に示すことができ、「何を成せばいいか」を見える化することができます。
業績評価導入による企業のメリットについて
業績評価を導入すると、人材評価方法を体系化することができます。評価方法の体系化は企業にとって「人材評価に関係する手間を少なくできる」メリットがあります。評価項目・評価基準が明確にあれば、余計なことを考える必要が無くなります。
人材評価制度は人材育成にも大きく関与するものです。特に育成で大切なのは従業員の目標管理です。業績評価を導入することで業績ベースの目標設定が可能になるため、成績に基づいた客観的かつ分析的なフィードバックができるようになります。
数字など具体的な形での目標を掲げることにより、従業員のモチベーション刺激にも繋がります。
業績評価導入による企業のデメリットについて
業績評価を運用する上で注意したいのは「結果に偏りがちな評価になる」ことです。業績評価は結果にコミットする評価手法ではありますが、結果を出すまでに行ったプロセスを軽視しがちになる傾向があることに注意しましょう。
一般に人事評価のサイクルは四半期、半年、１年というスパンで行われます。成果が出るまでに１年以上かかるようなプロジェクトに携わっている従業員は、業績評価が低くならざるを得なくなります。
制度化は評価手法を一律化できるのが強みですが、素朴すぎる評価制度では「評価漏れ」が起こります。防ごうとすると評価制度の煩雑化に陥る可能性もありますが、従業員の職種やポジションに合わせた「業績の定義」をじっくり検討する必要があります。
業績評価導入による従業員のメリットについて
従業員にとって、業績評価は「わかりやすい目標を与えてくれるもの」になります。組織内で評価されるためにすべきことが見えているので「何をすれば良いのかわからない」と路頭に迷うリスクがなくなるのは大きなメリットと言えるでしょう。特に若手人材や社歴が浅い人材は「何をすればいいのか分からない」状態がモチベーションを著しく下げる要素でもあります。
評価項目・評価基準があらかじめ明示されていると、評価の不公平さを感じることなく働けるのも大きなメリットです。不公平さは組織への不信感にも繋がり、最悪の場合は離職原因にもなり得ます。業績評価がうまく運用できれば、リスクを回避できます。
業績評価導入による従業員のデメリットについて
企業側のデメリットと同じく「プロセス評価」の扱いには慎重になる必要があります。
組織には営業職のような業績を定量化しやすい職種もあれば、総務などバックオフィスのような業績の概念が抽象的にならざるを得ない職種もあります。仕事についての熱意や組織内での人望など、業績とは直接関係ないものの、職場環境に大きな影響を与えている要素なども評価対象外になってしまいます。
業績に偏りすぎた評価は、従業員に「冷たい」印象を与えてしまう恐れがあります。業績評価を運用するには、定量化が難しい部分の扱いが従業員の印象を左右すると考えられます。
業績を定義しにくい職種への配慮を忘れずに
業績評価とは、業務の結果や成果によって人材を評価する手法です。業績が明確に数字で具体的に示せる営業職などに適している手法といえます。管理部門などをどのように業績として評価するかは難しいという問題点があります。
業績評価は結果・成果をベースとしてフィードバックを行いますが、至るプロセスも含めた多角的な視点を持つ手法にアップデートすることが運用の鍵となります。
たとえば人事職の評価で成果を採用人数などとしても、営業職の成果と比較した場合に不公平感を産まないような工夫が必要です。業績を達成する難易度の見極めが非常に大切です。