人事評価と切り離せない認知バイアス
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は、「レッテル貼り」のデメリットや具体例、対策方法について説明します。
レッテル貼りの具体例と対策方法とは？
レッテル貼りとは、物事を１つの型に填めて、全体を一括りに判断することです。たとえば、他人に対して「真面目」や「几帳面」「ほがらか」などと表するのも、レッテル貼りです。
誰もが小さいころから、他人から無数のレッテルを貼られてもいます。「女の子なんだから、◯◯◯しなさい」「お兄ちゃんなのだから、◯◯◯でなければいけない」などという性別や年齢で差を付けるのもレッテル貼りの一種です。私たちは、無意識のうちに“自分に貼られたレッテル”に従って行動するようになります。貼られたレッテルに気づき自分がふと疑問を抱いたとき、葛藤することになります。
「レッテル貼り」の背景には、「ラベリング理論」が大きく影響しています。
「ラベリング理論」とは、1960年代に社会学者のハワード・ベッカー氏が提唱した『人間の逸脱行動』に対する理論です。ラベリング理論によると、人の逸脱行動はその人に貼られたレッテルが大きく影響していると論じています。たとえば「私の上司は頭がキレる」「彼は素行が悪い」など、人の人格や性格、アイデンティティにレッテルが貼られた場合、レッテル（ラベリング）貼り自体が、その人の行動（逸脱行動）に大きく影響すると言われています。
レッテル貼りによって引き起こされる問題やデメリットについて
「レッテル貼り」と言うとネガティブな印象があるように、カテゴリー分けに伴う負の側面はもちろん存在します。
社会にはさまざまな人がいます。ある属性の平均的な印象から大きく異なる個人は必ず存在します。彼・彼女の平均的な印象だけを見て「この人はこういう人だ」と決めつけてしまえば、そこに大きな乖離が生じてしまいます。レッテル貼りによる「本来の姿からかけ離れたイメージ形成」が差別やディスコミュニケーションの温床になってしまいます。レッテル貼りは、使い方次第で相手の気分を良くすることも不快にさせてしまうこともあるのです。
上司が部下に「〇〇さんは成績が良くない。もっと営業をしっかりしなさい」というのと、「〇〇さんはやればできる人だ。期待しているので営業の仕方を□□のように工夫してみるともっと成績がよくなると思うよ」というのでは、相手に与える影響は大きく違ってきます。
前者では”成績が悪い”というラベル、後者では”やればできる”というラベルを貼っています。なるべくポジティブなラベルを貼ることで、相手にとっても自分にとっても、いい影響を与えるとともに良好なコミュニケーションの構築が実現できるのです。
レッテル貼りの具体例について
特定の人や物などに対して評価や判断をする時に「レッテル貼り」は、時には便利な手段になります。レッテル貼りは、心理学でいえば判断ヒューリスティックという認知バイアスに当たり、物事を型に填めて考えようとする心理傾向です。どの組織でも誰もが判断ヒューリスティックに影響を受けています。
たとえば、若年層の社員に「ゆとり」「ロスジェネ」などのレッテルが貼られる傾向があります。彼らの行動、たとえば「自分から電話には出ない」「自分の仕事の遅れで資料作成が間に合わなくなりそうでも、休日はしっかり休む」「飲み会は必ず断る。それでも誘われると“残業代は出るのですか”と聞く」などという言動があると、彼らより上の年代の社員は、理解できないとコミュニケーションを取ることをあきらめてしまうケースもあります。
とはいえ、世代間ギャップはいつの時代にもありました。「あの上司は老害、あの部下はゆとりだ」などとレッテルを張った瞬間に「理解できない別の生き物」と言っていることと同義になります。理解するためのコミュニケーションや努力をしようとしなくなり、結果として、会社組織は少しずつ破たんしていきます。
レッテル貼りは、特に採用業務や人事活動では最悪の結果を生みます。ある企業の人材配置・異動の意思決定の現場に携わったときのことです。部長がおもむろにマトリクス図を描いて部下たちをその図の中に配置し、妙にすっきりとした顔をして言いました。「この象限にいる奴らは泥臭い仕事ができてリーダーシップがある。チームに1人は配置しよう」。
この部長のように、人の傾向をカテゴリー分けして整理して認識することは、短時間で人を判断しなくてはならない時には役立ちます。しかしカテゴリー分けは所詮「過去の」「一部分の」情報から解釈されたものに過ぎません。
一度貼ってしまったレッテルを取り除くことは非常に難しいと言われています。分類されたレッテルに当てはまらない行動をしても、一度認識されたレッテルに関係する情報しか見てもらえないことは往々にしてあります。無意識のうちにレッテルを強化するバイアスが働いてしまうのです。
レッテル貼りの影響が過度になると、人に対する興味や好奇心も無くなっていきます。「地道な仕事ができずリーダーシップがない部下」というレッテルを貼ってしまうと、部下に対するすべての考察を終了してしまい、他の良い面を見ようとしなくなる負のスパイラルが始まるのです。
レッテル貼りの対策方法について
他人に不用意にレッテルを貼らないようにするためのポイントは、以下のようなものがあります。
レッテルを簡単に貼らない
他人から見えている自分は極めて断片的であり、本来はもっと奥深く複雑なものです。「誰も自分のことを分かってくれない」という思いと同じレベルで、自分も他人のことを分かっていないはずです。その前提に立って極力一方的なレッテル貼りを避け、相手に興味関心を持ち続けること。人をカテゴリー分けしなくてはならない局面では、危険性を意識しておきましょう。
「あの上司は冷たい」「落ち着きのないあの部下が作った資料は何か不安だ」など、人を簡単に決めつけて、彼らの言動すべてをマイナスに受け止めないことが大事です。人ははさまざまな側面があり、常に変化しています。変化を認めてあげることも必要です。相手の性格や性質、価値観を多面的に捉えましょう。
コミュニケーションを適度にとる
無意味なレッテルを貼らないためには、日常的なコミュニケーションが重要です。相手を知らないことは、それだけ限定された情報で相手の印象や考えを決めつけてしまうので、誤解を生みやすい状況になります。日ごろのコミュニケーションから信頼関係を築く必要があります。特に苦手な相手に対しては話しづらく、理解を深める機会が少なくなりがちですが、相手を知ることを重視しつつ対話を心掛けましょう。
少ない情報で人間性を判断しないよう、相手を知る努力をすることを心がけましょう。
オフィスでも日常の雑談も大事にする
オフィスではどうしても仕事の話題が中心になりがちですが、仕事だけではその人の性格や価値観のすべては見えてこない部分もあります。休憩時間などに仕事以外の話題で相手を知る機会があれば、違う角度から相手を知る機会になります。
休日の過ごし方や趣味、家族、好きなものなど、いつもは聞かない話題で話すことで、相互の理解の幅が広がり、誤解を招く予防につながるきっかけにもなります。
自分が「レッテル貼り」に影響を受けていないかを、常に意識する
レッテル貼りとは、物事の判断にかかる労力を削減するために人材や物事をカテゴリー分けする現象のことであり、人間が生存するために身につけた本能です。
正しいカテゴリー分けができていなければ、誤った認識で人材や物事を判断してしまう可能性があります。特にうまくいかなかった場合には、人材や物事に対してレッテル貼りしている前提がないか、前提があるのであればカテゴリーは正しいカテゴリーなのかを見極めましょう。そうすることで同じ失敗を繰り返さず、生産的な活動ができるようになるのです。