労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は、ハラスメントの一種である「時短ハラスメント」について説明します。
時短ハラスメントとは？働き方改革の間違った推進
時短ハラスメントとは、職場において業務時間の短縮を強要するハラスメントです。時短ハラスメントは「ジタハラ」という略称で呼ばれることもあります。
ジタハラの内容としては、どんな仕事でも「時間内に終わらせろ」とプレッシャーをかける、終わるはずのない仕事量なのに絶対に残業をさせない、残った仕事を終業後に自宅等に持ち帰らせるなどが挙げられます。
本来は従業員のワークライフバランスを整えるための働き方改革として「ノー残業」や「時短」が登場しました。しかし、経営者側の理解不足などが原因で「残業時間を減らす」という事実だけが先行し、ハラスメントへと変化していることがジタハラの特徴です。
ジタハラは２０１８年のユーキャン新語・流行語大賞にもノミネートされ、もはや社会問題とも言えるハラスメントです。
時短ハラスメントを受けた労働者の割合について
２０１７年１１月に株式会社高橋書店が実施したアンケート調査によると、「働き方改革」（長時間労働の改善）に取り組む企業に勤めているビジネスパーソンの約４割が、ジタハラ被害につながる悩みを抱えていることがわかります。
悩みの内容として、「働ける時間が短くなったのに、業務量が以前のままのため、仕事が終わらない」「仕事が終わっていなくても、定時で帰らなくてはならない」といったものが挙げられています。
出典元『高橋書店』「働き方改革」に取り組む企業に勤めるビジネスパーソンの約 8 割が業務効率化・生産性向上のために「紙の手帳」を活用！
なぜジタハラはダメなのか？
働き方改革では「長時間労働の是正」が重要なキーワードとしてあげられています。そのため「時短」は「長時間労働の是正」という、まさに推奨されている企業の行為です。
「わが社は時短を推奨している」という形式的な状態を作り出すために、従業員の業務実態をまったく把握せず、ただ労働時間を短くするために早く帰宅させることだけを強要してしまう企業も少なからずあるのが現状です。
「仕事が終わらない状況なのに、時短を強要する」「時間内に終わらせろとプレッシャーをかける」といったことは、従業員にとって「嫌がらせ」となりえます。サービス残業を黙認する、残った仕事を「自発的」に自宅等に持ち帰らせることは、適切な残業代が支払われないことにつながります。
職場でのハラスメント（嫌がらせ）は、２０１９年に国際条約によって禁止されました。日本国内においても、従業員は、民法によって損害賠償を求める訴訟を起こす権利が認められています。
企業側には「職場環境配慮義務」があり、職場環境を整える義務を怠った場合、その損害を賠償しなければいけません。例え従業員が「自発的」にサービス残業を行っていたとしても、労働時間であると認められれば、残業代を支払わなければなりません。
ジタハラは、ハラスメントとして違法である上に、給与未払いなどの危険性も含まれるのです。
ジタハラを放置することで起きる企業へのデメリットについて
ジタハラを受けたことにより、被害者が心身の健康を著しく害した、人格権を損害された場合は、労災認定や賠償請求が可能になります。企業がジタハラを放置した場合、「職場環境配慮義務を怠った」という理由で、従業員は会社に対し損害賠償責任を問うことができます。企業はハラスメントが生じないように職場環境を整える義務があるのです。
サービス残業や就業前業務が労働時間外の勤務と認められれば、その分の賃金を支払わなければなりません。
ジタハラは単なるハラスメントという問題だけでなく、労働法などにも違反する行為です。
ジタハラを防止するためには
ジタハラを防止するためには、どんな対策があるのでしょうか。
１．ジタハラの原因や背景となる要因の解消
ジタハラが起こる原因の一つとして、一人一人の業務量が多すぎることが挙げられます。
有能で真面目な従業員ほど業務が集中しやすいものです。有能な従業員一人に業務を負わせるのではなく、業務に携わるメンバーそれぞれの作業負荷が適正かどうか、メンバーの個人的な能力を考慮した上で判断することが重要です。
仕事を持ち帰っていないかのチェックも必要です。社内にいなくても、カフェなどで作業をしている場合もあります。メールの返信時間やパソコンのログイン時間が適切かなどで判断することもできますが、まずは業務量が適切か、本人から申告しやすい環境を整えることが大切でしょう。
業務過多に陥ってしまっているのであれば、その課題を洗い出すことが必要です。残業しなければならない理由を知り、そのために必要な支援は何か、従業員が何に困っているのかを聞き出します。
繁忙期など業務に波がある場合、ある程度は仕方ありませんが、そういった理由で残業が慢性化しないように事前のスケジューリングは大切です。
２．クライアントとの調整
社内で残業をなくす努力をしていても、クライアントにも浸透していなければ、無理な納期を押し付けられるなどの問題が発生します。納期に無理がないかスケジュールをしっかりと管理することは当然ですが、納品が遅れる恐れがある場合はクライアントと納期を再調整するなどしなければなりません。
納期の遅延は心証も悪くなるため、次の契約を考えると避けたいところですが、従業員の労働環境を守るという意味では大切なことです。クライアントに「わが社に残業・前業はありません」と周知することで、確認や連絡待ちなど、社内だけでは解決できない問題に対応するという方法もあります。
３．相談窓口の設置
「ジタハラかもしれない」と従業員が思ったときに、気軽に相談できる人や窓口が必要となります。相談を受ける人や窓口が、新たにハラスメントを行わないように教育することも大切です。
ジタハラが発生してしまった場合、迅速かつ適切な対応ができるように、マニュアルを作成することも必要です。迅速かつ適切な対応は、事態の悪化を防ぎ、人材流出のリスク、訴訟のリスクを減らします。
相談窓口は匿名性が担保できる環境であることが重要です。事実を調査するチームとの連携も必要なため、相談窓口を設置するだけでなく、その後の教育も大切なものとなります。
４．ハラスメント教育・点検
ジタハラに限らず、様々なハラスメントが横行しないよう従業員を教育することも有効です。ハラスメントに関する研修やパンフレットを作成、配布し、注意喚起することも大切です。定期的にハラスメントが行われていないかアンケートを実施するなどもしましょう。
ジタハラは、労働法への認識不足からも起こります。労働に関する一定の法的知識を身につける事は、ハラスメントの防止策となりえるでしょう。
時短勤務やノー残業によって、全ての人がジタハラで悩んでいる訳ではありません。早く帰れることで家族との時間が増え喜んでいる従業員や、空いた時間を趣味に当てている人もいます。雇用を拡大し一人あたりの残業時間を減らす、従業員の働きたい時間帯を考慮に入れるフレックスタイム制を導入するなど、ジタハラを改善している企業もあります。
自社で何ができるのか、従業員は何をのぞんでいるのか、残業を減らすためだけにただ「帰れ」というだけでなく、現場を理解することがジタハラを防ぐ第一歩です。
時短ハラスメント防止を積極的にお勧めする理由
時短ハラスメントとは、職場において業務時間の短縮を強要するハラスメントです。
働き方改革によって長時間労働の是正が叫ばれる中、企業が業務量の適正化や業務効率の改善を行わないまま業務時間を削減しようとしたことで、サービス残業や業務の持ち帰りが行われてしまっていることが、ジタハラが起きる背景として挙げられます。
長時間労働の改善は重要な課題です。しかし業務時間内に仕事を終わらせるための具体的な施策を講じないまま、ただ残業を禁止するだけでは時短ハラスメントになる可能性が高くなります。
なぜ残業が必要なのか、業務量は適切か、時短を進める中で従業員が不満を感じていないかを知ることは、単に長時間勤務の是正につながるだけでなく、従業員満足度にも関係してくる問題です。
ハラスメントを改善することは、訴訟などのリスクを防止するだけでなく、企業ブランディングにもなるため、積極的に取り組むことをおすすめします。