従業員サーベイの実施方法とは?事前の準備とフィードバックが肝心!

従業員サーベイで定性的な課題を数値化する

従業員サーベイとは従業員を対象にした意識調査であり、定性的な組織の強みや課題を定量的に把握し、課題解決に活かす方法です。

従業員サーベイとは従業員の満足度などを調査することであり、社内の課題を把握したり、浮かび上がった問題を解決することで社員のモチベーションを高め、高い労働生産性や企業の安定した成長等を目的に行われます。従業員サーベイの目的を明確化にし、適切なフィードバックによって従業員の理解を得ながら進めることが重要です。

従業員サーベイを実施する主な目的は、従業員満足度を向上させることであり、それによって自社に対する社員の愛着や熱量を高め労働生産性や企業としての安定的かつ持続的な成長に繋げることです。

企業価値の源泉として、顧客満足度の向上と持続的なイノベーションの創出が求められる中、従業員との関係は重要な要素となってきています。従業員満足度の高い会社は離職率も低く安定している上、社員一人ひとりのモチベーションも高く生産性が高くなります。

最終的なゴールに到達するための第一歩として、企業と従業員の関係性の改善を、データに基づいて推し進めるために使われるのが「従業員サーベイ」です。様々な尺度で従業員の抱える不満や組織構造の問題点を把握し、その解決へと繋げていきます。

今回の記事では、従業員サーベイのやり方や方法について説明していきます。

従業員サーベイの実施方法とメリット・デメリット

従業員サーベイには、社員による回答の頻度により、大きく分けて「センサス」と「パルスサーベイ」の2種類があります。

センサスとは「実態調査や全数調査」を意味する言葉で、よく知られたものとしては四年に一度全国規模で行われる国勢調査も英語で「センサス」と呼びます。組織と従業員の関係性や満足度について、様々な角度から多面的に回答をもらい、問題の原因を特定したり、出た結果を部署間で比較したりすることができるのがセンサスのメリットです。

センサスの設問の数は多くなる傾向にあり、従業員に負担をかけることになります。多くの社員に回答してもらい、高い回答率と、質の高い率直なフィードバックを同時に実現するためには、サーベイの意義や活用方法を説明し、従業員の理解を得ることは必要です。

大規模な「センサス」に対し、より頻繁に「毎週1回」「毎月1回」といった頻度で回答してもらうものが「パルスサーベイ」です。「パルス」とは英語で脈拍のことを意味し、運動時や健康診断における脈拍チェック同様に、組織と個人の関係性の健全性を、継続的にチェックすることを目的としています。

頻繁にサーベイに回答することが業務に支障をきたさぬよう、パルスサーベイの設問数は5問から10問程度、5分程度で回答が済むように配慮することが必要になります。更に頻繁なサーベイの告知や回答の回収、集計・分析作業が人事担当者の負担にならないよう、サーベイの運用を仕組み化することも重要です。

従業員サーベイをどう実施するのか

サーベイの実施に当たっては、質問設計を工夫することが重要になります。冗長になりすぎず、かつ誘導尋問的にではなく答えやすい設問を用意することが重要です。

漠然と全体的な質問を繰り返し、気づいていなかった問題点をあぶりだす事も大事ではありますが、問題を事前にある程度把握しておき、組織課題に対する仮説を立てることで問題をよりクリアにするためのサーベイを行うことができます。具体的な仮説の上の設問設計と一方である程度の網羅性も備えるのが理想的な設計となります。

匿名性の担保や、具体的で答えやすい設問構成など、知りたいことに対して妥当にアプローチできているのかということがポイントになります。

結果が出たらそれに対して、原因構造の多角的な把握や問題に対するアプローチを正確に行うこと、さらにサーベイの活用方法を事前に決めておくことも重要です。調査の結果やその後に打ち出した対策をしっかり社員にフィードバックすることも社員の信頼を得るために必要であり、その後に再度調査を実施することで問題の解決法に対してどの程度効果が出ているのか把握することにつながります。

やりっぱなしにせず次の行動につなげることが、この場面においても重要です。

客観的かつ正確なサーベイを実施しよう

従業員サーベイを実施するためには、実施方法を知ることはもちろん、事前に準備しなければならないこと、サーベイ後に実施しなければならないことを把握した上で進めることが大切です。

客観的かつ正確なサーベイを実施するために必要なこと、正確なサーベイを活かして次の行動につなげることを常に意識しながら、従業員サーベイを実施する視点を忘れずに行動することを忘れないようにしましょう。

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